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Ist das dem Arbeitsvertrag zugrundeliegende Vertrauensverhältnis durch einen schwerwiegenden Verdacht auf pflichtverletzendes Verhalten des Arbeitnehmers derart gestört, dass eine Fortführung des Arbeitsvertrages dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, kennt das deutsche Arbeitsrecht die Möglichkeit der sogenannten Verdachtskündigung. Was unter einer Verdachtskündigung genau zu verstehen ist, unter welchen Umständen sie ausgesprochen werden darf und was bei der Verdachtskündigung unbedingt beachtet werden muss, erfahren Sie in unserem Lexikon-Artikel.
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Definition: Was ist eine Verdachtskündigung?
Unter einer Verdachtskündigung versteht man die (in der Regel außerordentliche und fristlose) Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, weil der dringende Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung besteht. Die den Verdacht begründende Pflichtverletzung muss dabei geeignet sein, das Vertrauen in die Person des Arbeitnehmers nachhaltig zu zerstören.
Anders als bei der verhaltensbedingten oder der personenbezogenen Kündigung braucht bei der Verdachtskündigung also kein Beweis für die Pflichtverletzung vorzuliegen, es genügt bereits der dringende Verdacht als Kündigungsgrund.
Hintergrund ist, dass zwar schwere Pflichtverletzungen oder gar Straftaten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz einen wichtigen (Tat-)Kündigungsgrund darstellen können. In manchen Fällen sind jedoch die Beweise im rechtlichen Sinne nicht ausreichend, um dem Arbeitnehmer den Pflichtverstoß zwingend nachweisen zu können. So sind zum Beispiel Fehlbeträge bei Geldmitteln, die dem Arbeitnehmer zur alleinigen Aufsicht überlassen wurden, für sich allein noch kein Beweis für eine Pflichtverletzung, wenn er bestreitet, die Geldmittel entwendet zu haben: Es besteht hier jedoch der dringende Verdacht, wenn eine große Wahrscheinlichkeit besteht, dass keine andere Ursache als ein Fehlverhalten für die Fehlberträge infrage kommt.
Um dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, einem dringend verdächtigen Angestellten weiterhin Zugriff auf die Betriebsmittel oder Kunden gestatten zu müssen, gibt es daher die Möglichkeit der Verdachtskündigung.
Die gesetzlichen Grundlagen der Verdachtskündigung
Zunächst handelt es sich bei Verdachtskündigung wie bei jeder anderen Kündigung um die Beendigung eines Arbeitsvertrages aus einem Rechtsgrund. Soll die Verdachtskündigung fristlos erfolgen, müssen die Vorschriften des § 626 BGB für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund daher auch hier grundsätzlich vorliegen. Die Kündigung muss also innerhalb von zwei Wochen und schriftlich erfolgen. Anders als bei der verhaltensbedingten (Tat-)Kündigung liegt bei der Verdachtskündigung der geforderte wichtige Grund jedoch nicht in einem (wiederholten) pflichtverletzenden Verhalten. Denn das vorgeworfene Fehlverhalten selbst ist oft nicht beweisbar. Bereits in dem Verdacht selbst, dass ein solches Verhalten vorgelegen hat, liegt jedoch der wichtige Grund für eine Verdachtskündigung.
Streng genommen handelt es sich bei der Verdachtskündigung also um einen Unterfall der personenbezogenen Kündigung: Der dringende Verdacht begründet die erheblichen Zweifel an der Person des Arbeitnehmers, für die geforderte Vertrauensstellung noch geeignet zu sein.
Beispiel zur Entstehung des Verdachts gegenüber dem Arbeitnehmer
Nach einiger Zeit fällt dem Arbeitgeber auf, dass immer dann ein Schwund an Werkzeugen und Produktionsmitteln auftritt, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird. Hier können die (beweisbaren) Tatsachen einen Verdacht zulasten des Arbeitnehmers begründen.
Unter welchen Umständen kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden?
Anders als vor deutschen Arbeitsgerichten gilt bei der Verdachtskündigung also keineswegs die Unschuldsvermutung bzw. „im Zweifel für den Angeklagten“. Denn der Arbeitgeber verfügt für seine Ermittlungen im Gegensatz zu den staatlichen Strafverfolgungsbehörden weder über deren weitreichende Befugnisse noch über die erforderlichen Untersuchungsmittel. Anderseits muss er seinem Arbeitgeber unter Umständen den Zugriff auf Betriebsvermögen oder Arbeitsmittel einräumen, was eine intakte Vertrauensbeziehung erforderlich macht. Um jedoch nicht bereits jede subjektive Verdächtigung für eine Verdachtskündigung ausreichen zu lassen, werden von der Rechtsprechung folgende strenge Maßstäbe an eine Verdachtskündigung angelegt:
1. Objektive Tatsachen müssen einen Verdacht begründen
Das bloße subjektive Verdächtigen, etwa auf Grundlage eines unguten Gefühls, reicht nicht aus. Vielmehr müssen Tatsachen vorliegen, durch die ein verständiger und gerechter Arbeitgeber zu dem Schluss gelangen darf, dass eine Pflichtverletzung vorgelegen hat. Die zugrundeliegenden Tatsachen wie Zeit und Ort muss der Arbeitgeber konkret benennen (also beweisen) können.
Beispiel: Dem Arbeitnehmer war zum fraglichen Zeitpunkt die Geldkassette des Vertriebs persönlich anvertraut. Nach der Schicht fehlt ein hoher Betrag.
2. Der Verdacht muss dringend sein
Die kritische Prüfung aller Umstände muss ergeben, dass die hohe Wahrscheinlichkeit einer Pflichtverletzung besteht. Das vertragsverletzende Verhalten muss zudem erheblich sein, d. h. es muss sich etwa um eine Vermögensstraftat oder eine Körperverletzung handeln.
Beispiel: Wenn weitere Mitarbeiter grundsätzlich Zugang zu der Geldkassette hatten, fällt der Verdacht nicht mehr zwingend auf den einen Arbeitnehmer. Einmalige geringe Fehlbeträge etwa aufgrund von Rundungsfehlern sind dagegen keine erheblichen Pflichtverletzungen.
3. Störung der Vertrauensbeziehung
Dem Arbeitgeber muss es zudem aufgrund des dringenden Verdachts nicht mehr zumutbar sein, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, weil zukünftiges Vertrauen in die Person des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint. Es muss also aufseiten des Arbeitgebers eine Interessenabwägung stattfinden, nach der keine andere verhältnismäßige Maßnahme als die sofortige Verdachtskündigung bleibt.
4. Anhörung des Arbeitnehmers
Nach ständiger Rechtsprechung ist der Arbeitnehmer vor der Verdachtskündigung in jedem Fall anzuhören. Er soll die Tatsachen erklären und so den Verdacht ausräumen können.
Beispiel: Der Arbeitgeber erfährt von Mitarbeiter B, Kollege A nehme regelmäßig Büromaterial mit nach Hause. Der Arbeitgeber spricht eine Verdachtskündigung aus, ohne A vorher Gelegenheit zu geben die Vorwürfe zu entkräften. Die Verdachtskündigung ist in jedem Fall unwirksam.
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Was ist der Unterschied zwischen einer Verdachtskündigung und einer verhaltensbedingten Kündigung?
Bei einer üblichen verhaltensbedingten Kündigung ist ein wiederholt pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers der Grund für Kündigung. Wenn für den Betrieb des Arbeitgebers das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, weil der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, unterliegen die Arbeitnehmer nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer dem
Kündigungsschutz. Wenn der Arbeitnehmer daher nach erfolgter verhaltensbedingter Kündigung das Arbeitsgericht zwecks Kündigungsschutzklage anruft, muss der Arbeitgeber alle behaupteten Pflichtverstöße beweisen.
Bei der Verdachtskündigung dagegen handelt es sich um eine personenbezogene Kündigung besonderer Art: Auf eine konkret beweisbare Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kommt es hier nicht an. Vielmehr begründen die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers seine Nichteignung, die vertraglichen Pflichten zukünftig zu erfüllen (Negativprognose). Daher ist bei der Verdachtskündigung auch eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers nicht erforderlich, da auch eine Verhaltensänderung das gestörte Vertrauen nicht wieder herstellen könnte. Andererseits erklärt sich aus der fehlenden Pflicht zur Abmahnung die Pflicht zur vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers: Ihm soll Gelegenheit gegeben werden, sich gegenüber dem Arbeitgeber zu erklären und bestehende Verdachtsmomente auszuräumen.
Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung?
Wer als Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung erhalten hat, kann unter Umständen dagegen gerichtlich vorgehen. Voraussetzung ist zunächst das Bestehen eines wirksamen Kündigungsschutzes. Dieser liegt gemäß § 4 KSchG vor, wenn die Beschäftigung bereits länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb zudem mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Wer nach der Verdachtskündigung eine entsprechende Kündigungsschutzklage erheben will, muss gemäß § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen Klage einreichen, sonst gilt die Verdachtskündigung als wirksam.
Haben Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer ihnen gegenüber ergangenen Verdachtskündigung, werden sie regelmäßig eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen. Denn neben dem Verlust des Arbeitsplatzes droht oft die Verhängung einer Sperrfrist von zwölf Wochen beim Bezug des Arbeitslosengeldes, da die Verdachtskündigung nach Ansicht der Arbeitsagenturen ein selbst herbeigeführtes vertragswidriges Verhalten anzeigt, wie § 159 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB III klarstellt. Zwar hat die Verdächtigung selbst keine Auswirkung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld, die Verdachtskündigung gilt sozialrechtlich jedoch als gewöhnliche außerordentliche Kündigung. Fehlt es an der fristgemäßen Anhörung oder ist die Verdachtskündigung nicht schriftlich ergangen, ist die Kündigung in jedem Fall unwirksam.
Was müssen Arbeitgeber bei der Verdachtskündigung beachten?
Wie beschrieben, müssen für eine wirksame Verdachtskündigung objektive Tatsachen den dringenden Verdacht zu einer schwerwiegenden Pflichtverletzung begründen. Dabei muss eine hohe Wahrscheinlichkeit (dringender Verdacht) bestehen, dass der Arbeitnehmer nach Abwägung aller erkennbaren Umstände sich derart vertragsverletzend verhalten hat, dass eine Weiterbeschäftigung wegen des Vertrauensverlusts unzumutbar erscheint. Darüber hinaus sind für eine wirksame Verdachtskündigung jedoch noch weitere Voraussetzung durch den Arbeitgeber zu erfüllen.
Unentbehrlich: die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers
Ohne die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist die Verdachtskündigung in jedem Fall unwirksam. Denn den Arbeitgeber trifft die Pflicht, vor dem Aussprechen der Verdachtskündigung alle Anstrengungen zu unternehmen, die ihm für eine Klärung des Sachverhalts zugemutet werden können. Nach der Rechtsprechung ist dem Arbeitnehmer daher immer eine Stellungnahme zu ermöglichen, welche innerhalb einer Woche nach Bekanntwerden der Vorwürfe zu erfolgen hat. Andernfalls ist die Verdachtskündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Ergeben sich durch die Aussagen des Arbeitnehmers neue Hinweise, muss diesen nachgegangen und der Arbeitnehmer ggf. auch mehrfach angehört werden. Eine zusätzliche Abmahnung ist bei der Verdachtskündigung jedoch nicht erforderlich.
Wirksame und fristgerechte Kündigungserklärung
Gemäß § 623 BGB bedarf auch die Verdachtskündigung in jedem Fall der Schriftform. Zudem stellt eine Verdachtskündigung nach dem Gesetz immer auch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund dar, weswegen die zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten ist. Die Frist beginnt dabei mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von den für die Verdachtskündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Betriebsratsanhörung und besonderer Kündigungsschutz
Vor einer Verdachtskündigung muss ein etwaig bestehender Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf die speziellen Umstände des Einzelfalls angehört werden. Zudem sind auch bei einer Verdachtskündigung die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes vorrangig, wie etwa der Mutterschutz nach
§ 9 MuSchG oder Arbeitnehmer in Elternzeit gemäß § 18 Abs. 1 BEEG.
Wann ist eine Verdachtskündigung rechtens?
Ohne das Vorliegen folgender Voraussetzungen ist eine Verdachtskündigung in jedem Fall unwirksam:
- Objektive Tatsachen müssen den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung begründen
- Es muss eine so hohe Wahrscheinlichkeit einer Pflichtverletzung bestehen, dass ein dringender Verdacht besteht
- Der Arbeitnehmer muss innerhalb einer Woche angehört und entlastende Angaben müssen aufgeklärt werden
- Eine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss bei verständiger Würdigung die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergeben
- Die Verdachtskündigung muss mit Bekanntwerden der Umstände innerhalb zweier Wochen schriftlich erklärt werden.
