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Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber können entweder befristet oder unbefristet in einem Arbeitsvertrag beschlossen werden. Standardmäßig verläuft sich ein unbefristeter Arbeitsvertrag auf Dauer, was bedeutet, dass er nur mit einer (außer-) ordentlichen Kündigung beendet werden kann. Befristete Arbeitsverträge werden für eine bestimmte Zeit geschlossen. Erfahren Sie in unserem Artikel alles Wissenswerte zum Thema „Sachgrundlose Befristung“.
Definition: Was ist eine sachgrundlose Befristung?
Die sachgrundlose Befristung ist eine Art des befristeten Arbeitsverhältnisses. Nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz TzBfG §14 Abs. 2 kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer sachgrundlos befristet anstellen. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird und danach endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Anders als die Befristung mit Sachgrund, worauf im Folgenden noch näher eingegangen wird, ist eine sachgrundlose Befristung in Arbeitsverträgen eine Möglichkeit ohne Angabe von Gründen den Arbeitsvertrag zu befristen. Dies ist jedoch nach §14 Abs. 2 TzBfG an rechtliche Bestimmungen und Voraussetzungen gebunden.
Schutz der Arbeitnehmer: Arbeitsverträge auf Basis des Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG)
Diese rechtlichen Bestimmungen im Teilzeit und Befristungsgesetz hat der Gesetzgeber geschaffen, um den Arbeitnehmer zu schützen, sodass Befristungen bei Arbeitsverträgen nicht immer und nicht dauerhaft vorgenommen werden können.
Was ist ein Sachgrund für eine Befristung?
Für gewöhnlich müssen für ein befristetes Arbeitsverhältnis Sachgründe bestehen, die eine Befristung rechtfertigen.
Der bekannteste Grund dafür ist die saisonale Befristung bei der Saisonarbeit, also eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses, weil der Arbeitgeber nur für eine bestimmte Zeit Unterstützung in Anspruch nehmen möchte. Beispielsweise in der Erntesaison ist ein Mehrbedarf an Arbeitnehmern notwendig, welcher ein Sachgrund für diesen befristeten Arbeitsvertrag darstellt. Gleiches lässt sich bei einer Beschäftigung in der Gastronomie zu Spitzenzeiten auf dem Arbeitsmarkt beobachten.
Im Allgemeinen rechtfertigt sich eine Befristung mit Sachgrund auch durch Gründe des Arbeitnehmers jeder Art, diese müssen jedoch auch vertraglich festgelegt werden. So fallen auch Situationen, wie beispielsweise der Mutterschutz oder eine Krankheits- oder Urlaubsvertretung, unter berechtigte befristete Arbeitsverträge. Hier ist der Sachgrund der, dass der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird.
Achtung: Ein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages muss in diesem immer festgelegt werden.
Welche Voraussetzungen gelten bei der sachgrundlosen Befristung?
Sowohl bei einer Befristung mit Sachgrund als auch einer sachgrundlosen Befristung ist die grundsätzliche Voraussetzung, dass dies schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Mündliche Befristungen sind laut dem geltenden Gesetz unzulässig.
Relativ einfach herzuleiten ist die Voraussetzung für eine Befristung mit Sachgrund. Es muss letztendlich ein berechtigter Grund nach §14 Abs. 1 TzBfG bestehen. Bei der sachgrundlosen Befristung hat der Arbeitgeber verschiedene Voraussetzungen zu erfüllen, damit er dies innerhalb des Arbeitsvertrages festlegen kann.
Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag, auch kalendermäßige Befristung genannt, darf nicht länger als zwei Jahre bestehen, außer es handelt sich um ein Startup, welches erstmalig Neulinge im Unternehmen anstellt oder um die Einstellung eines Arbeitnehmers, der das 52. Lebensjahr bereits erreicht hat.
Eine weitere Voraussetzung ist ganz klar, dass der Arbeitnehmer noch nie zuvor in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber standen durfte. Dies gilt auch wenn das Arbeitsverhältnis schon sehr lange her ist oder auch nur ein paar Tage ging.
Werden diese Voraussetzungen vollständig beachtet und erfüllt, so benötigt der Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung keinen näheren definierten Grund für die Befristung.
Wann handelt es sich um unzulässige Befristungen?
Sollten zwischen den Vertragspartnern über mehrere Jahre hinweg immer wieder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, handelt es sich um unzulässige Kettenbefristungen. Die Arbeitsverträge werden mit Ablauf des gesetzlichen Zeitraums von kalendermäßigen Befristungen automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt.
Welche Varianten einer sachgrundlosen Befristung gibt es?
Kalendermäßige Befristung
Für eine kalendermäßige sachgrundlose Befristung ist es notwendig, dass das befristete Verhältnis nicht länger als zwei Jahre andauert. Außerdem darf zu keinem Zeitpunkt in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden haben. Selbst wenn ein vorheriges Arbeitsverhältnis nur eine Dauer von einem Tag hatte, ist eine kalendermäßige Befristung ausgeschlossen.
Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Arbeitgeber das sachgrundlose befristete Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängern. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass diese nahtlos ineinander übergehen müssen. Auch hier sorgt bereits ein Tag Verzögerung zu einem Ausschluss einer weiteren kalendermäßigen Befristung.
Erweitert werden lassen sich sachgrundlose Befristungen durch individuell gestaltete Tarifverträge. Hier gibt der Gesetzgeber einen maximalen Zeitraum von sechs Jahren vor, damit ein Missbrauch seitens des Arbeitgebers verhindert wird. Innerhalb dieser sechs Jahre darf das befristete Arbeitsverhältnis bis zu neunmal verlängert oder erneuert werden.
Sachgrundlose Befristung bei Unternehmensgründung
Da Startups und Unternehmensneugründungen sich in einer besonderen Lage befinden, erweitert sich der zulässige Zeitraum für kalendermäßige sachgrundlose Befristungen auf vier Jahre. Es gelten die Bestimmungen der gewöhnlichen kalendermäßigen Befristungen mit dem Unterschied, dass innerhalb der vier Jahre eine mehrfache Verlängerung möglich ist.
Auch hier darf der Arbeitnehmer zuvor keine Arbeitsverträge mit dem Unternehmen geschlossen haben.
Beachten Sie: Eine Umstrukturierung eines bestehenden Unternehmens in beispielsweise Tochterfirmen erlaubt keine Erweiterung des Zeitraums. In dem Fall gilt der maximale Zeitraum von zwei Jahren.
Sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern über 52
Unter bestimmten Voraussetzungen beträgt der mögliche Zeitraum für eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren, wenn der Neueingestellte das Ende des 52. Lebensjahr überschritten hat:
- Der Arbeitnehmer war mindestens vier Monate beschäftigungslos
- Es bestand eine Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme oder
- Der ältere Arbeitnehmer bezog Transferkurzarbeitergeld
Nach §14 (2.3) TzBfG kann die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages innerhalb von fünf Jahren verlängert werden, insofern die Übergänge des Arbeitsverhältnisses nahtlos aneinander gereiht sind.
- Dienstpläne erstellen
- Arbeitszeiten erfassen
- Urlaub planen
- Lohnabrechnungen erstellen
- Arbeitsdaten analysieren
Sachgrundlose Befristung in der Praxis
Worauf Sie bei der sachgrundlosen Befristung achten müssen
- Die Arbeitsverhältnisse einer solchen Befristung enden automatisch und es bedarf keiner ordentlichen Kündigung
- Eine vorzeitige Beendigung ist nur mit einer außerordentlichen Kündigung oder einem beiderseitigen Aufhebungsvertrag ohne Rechtsfolgen möglich
- Vorschriften zum Kündigungsschutz sind nach dem Befristungsrecht nicht notwendig
- Bei Nichteinhaltung der Kriterien endet die sachgrundlose Befristung aufgrund ihrer Unwirksamkeit und wandelt sich automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um
- Um rechtliche Folgen zu vermeiden, muss der Arbeitgeber darauf achten die sachgrundlose Befristung schriftlich zu formulieren
Durch eine sachgrundlose Befristung kann das Unternehmen einen Blick auf die Arbeit und die Arbeitsleistung eines Beschäftigten werfen. Um mögliche negative Folgen zu verhindern, sollte der Arbeitgeber die rechtliche Zulässigkeit stets prüfen.
Kann auf eine sachgrundlose Befristung eine Befristung mit Sachgrund folgen?
Ja, das ist nach dem geltenden Arbeitsrecht erlaubt. Andersherum ist es jedoch nicht möglich. Nach einer Befristung mit Sachgrund darf der Arbeigeber keine sachgrundlose Befristung mehr vereinbaren, da zuvor bereits ein entsprechendes Arbeitsverhältnis bestand.
Vorsicht: Werden während eines befristeten Arbeitsverhältnisse Aspekte, wie das Gehalt verändert, entsteht aus den Änderungen automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Wann sind Befristungen ohne Sachgrund länger als zwei Jahre zulässig?
Dies ist dann möglich, wenn es sich um eine Neugründung eines Unternehmens handelt oder der Arbeitnehmer älter als 52 Jahre ist. Ansonsten gelten keine Sonderbedingungen und der Zeitraum von zwei Jahren ist nicht erweiterbar.
Wann genau ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam?
Ab dem Zeitpunkt, an dem einer der gesetzlichen Kriterien nicht sachgemäß eingehalten wurde, gilt die sachgrundlose Befristung als unwirksam und es ergibt sich sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach dem geltenden Kündigungs- und Arbeitsrecht.
