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Am 01.04.2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern in Kraft getreten. Das Entgelttransparenzgesetz ist kein „Allheilmittel“ gegen ungerechte Bezahlung am Arbeitsplatz, dennoch bewirkt es Fortschritte. Seit 2017 hat sich die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern von 21 auf 18 Prozent verringert. Erfahren Sie mehr zu Definition, Rahmenbedingungen, Wirkung und Kritik zum Entgelttransparenzgesetz im Artikel.
Was bedeutet Entgelttransparenzgesetz?
Entgelttransparenz bedeutet im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes, dass die Arbeitseinkommen von Arbeitnehmergruppen des anderen Geschlechtes, welche die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausführen, als Medianwert bekannt gemacht werden. Diese Vorgehensweise mit dem Medianwert ist notwendig, damit der Datenschutz gewahrt bleibt.
Es soll somit nicht versucht werden, die tatsächlichen Entgelte der Mitarbeiter zu erfahren. Es geht vielmehr darum, eine Vertrauensbasis in die gerechte Entgeltfindung des jeweiligen Arbeitgebers aufzubauen und damit den Betriebsfrieden zu stärken.
Der Equal Pay Day des Jahres 2022 war in Deutschland am 07. März.
Wo steht das Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) ist eines der Arbeitsgesetze, die im Gesamtwerk Arbeitsgesetz enthalten sind. Es gehört zum Arbeitsrecht.
Welche Zielsetzung hat das Gesetz zur Entgelttransparenz?
Entgelt ist eine variable Größe, bei der sich die Entlohnung aus einem Mindestarbeitsentgelt und sonstigen Vergütungen in bar und/oder in Sachwerten zusammensetzt.
Da die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern noch immer zu hoch ist, möchte der Gesetzgeber die Einkünfte beider Geschlechter so angenähert sehen, dass im besten Fall keine Entgeltdifferenz mehr besteht. Er hat daher das Entgelttransparenzgesetz ins Leben gerufen und hierzu für beide Seiten Rechte und Pflichten aufgezeigt.
Zum Beispiel müssen Arbeitgeber nach § 6 EntgTranspG entsprechende Maßnahmen ergreifen, die ihre Arbeitnehmer wegen des Geschlechts vor Benachteiligung bei der Entgeltvereinbarung schützen.
Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Der Geltungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes umfasst folgende Beschäftigte (§ 5 EntgTranspG):
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
- Beamtinnen und Beamte des Bundes sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts
- Richterinnen und Richter
- Soldatinnen und Soldaten
- zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte
- in Heimarbeit Beschäftigte sowie die ihnen Gleichgestellten
Das Gesetz gilt sowohl für tarifgebundene, tarifanwendende und nicht tariflich gebundene Unternehmen als auch für den öffentlichen Dienst.
Allerdings entfaltet es seine Wirkung erst bei Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern. In diesen Unternehmen haben Beschäftigte nach § 10 Absatz 1 EntgTranspG einen individuellen Auskunftsanspruch. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten auf Anfrage erläutern müssen, nach welchen Kriterien das Entgelt errechnet wird.
Wie sieht die Gleichstellung bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten aus?
Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind verpflichtet, regelmäßig mithilfe von speziellen, wissenschaftlich anerkannten Prüfverfahren die Entgelte ihrer Mitarbeiter, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausführen, abzustimmen.
Die betrieblichen Prüfverfahren bestehen gemäß § 18 EntgTranspG aus:
- Bestandsaufnahme
Hier werden die aktuellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Arbeitsbewertungsverfahren erfasst. - Analyse
Die Analysemethoden und Arbeitsbewertungsmethoden kann der Arbeitgeber frei wählen. Es dürfen allerdings nur valide statistische Methoden verwendet werden. Bei dem Aufschlüsseln der entgeltspezifischen Angaben muss der Schutz der personenbezogenen Daten gewährleistet sein. - Ergebnisbericht
Der Ergebnisbericht enthält die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Analyse und kann betriebsintern veröffentlicht werden.
Weiterhin müssen Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern einen Bericht als Anlage zum Lagebericht erstellen (§ 264 HGB und § 289 HGB), der den Istzustand der Entgeltsituation zwischen Frauen und Männern in vergleichbarer Tätigkeit oder Position enthält und im Verhältnis zu
- allen im Unternehmen Beschäftigten und
- allen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten
zu sehen ist. Zudem sollte aus dem Bericht ersichtlich sein, welche Bemühungen vonseiten der Arbeitgeber zur Verbesserung der Entgeltdiskrepanz innerhalb des letzten Jahres erfolgt sind. Der so erstellte Bericht wird schließlich als Anlage des Lageberichts zusammen mit der Bilanz im Bundesanzeiger veröffentlicht.
Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen den Bericht nur alle fünf Jahre erstellen. Sind die Arbeitgeber nicht tarifgebunden und nicht tarifanwendend, gilt für diese der Zeitraum von drei Jahren.
Mittlere und große Kapitalgesellschaften (GmbH, AG) sind nach § 325 HGB zur Offenlegung verpflichtet und veröffentlichen daher ihren Bericht mit den Entgeltvergleichsergebnissen als Anlage des Lageberichtes zusammen mit ihrer Bilanz im Bundesanzeiger. Sie werden zudem im Unternehmensregister hinterlegt und können elektronisch abgerufen werden.
Wann liegt eine Benachteiligung im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes vor?
Um eine Benachteiligung handelt es sich, wenn Arbeitnehmer, egal welchen Geschlechts, für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht das gleiche Entgelt erhalten.
Benachteiligen Beurteilungskriterien das weibliche Geschlecht von vorneherein, dürfen diese nicht angewendet werden.
Stellt sich während des Prüfungsverfahrens heraus, dass es zu einer offensichtlichen ungerechten Entgeltregelung gekommen ist, sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Ungerechtigkeit mithilfe entsprechender Maßnahmen zu beenden.
- Dienstpläne erstellen
- Arbeitszeiten erfassen
- Urlaub planen
- Lohnabrechnungen erstellen
- Arbeitsdaten analysieren
Dürfen sich Arbeitnehmer nach den Gehältern bestimmter Personen erkundigen?
Bei Firmen bis einschließlich 200 Beschäftigten ist es zwar jedem Mitarbeiter möglich, sich bei seinem Arbeitgeber darüber zu erkundigen, wie das eigene monatliche Entgelt zusammensetzt ist, doch Angaben zu den Entgelten von Mitarbeitern, die die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, dürfen aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht bekannt gegeben werden.
Erst bei Unternehmen ab 201 Personen ist es Beschäftigten, die sich ungerecht entlohnt fühlen, möglich, eine Anfrage zu den Entgelten der Mitarbeiter zu stellen.
Für die Auskunft ist es notwendig, dass sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts innerhalb des Unternehmens einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit nachgehen.
Mitgeteilt wird allerdings lediglich ein Medianwert der Entgelte dieser Vergleichsgruppe, der bis zu zwei Entgeltbestandteile (wie Erschwerniszulage oder Leistungszulage, Firmenwagen, Gewinnbeteiligungen oder Boni) enthalten darf.
Der Medianwert, auch Zentralwert genannt, ist der Wert, der exakt in der Mitte der zu vergleichenden Daten liegt.
Beispiel
Entgelte in Euro von sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts mit gleicher Tätigkeit:
A: 1.900 – B: 2.000 – C: 2.100 – D: 2.150 – E: 2.200 – F: 2.250
Median = (C + D) x ½ = 2.125 EUR
Welche Voraussetzungen müssen für ein erfolgreiches Auskunftsverlangen gegeben sein?
Wer eine Auskunft zu den Vergleichsentgelten von dem Arbeitgeber (der Personalverwaltung) oder durch den Betriebsrat erhalten möchte, muss einige Hürden nehmen:
- Die Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe müssen im Unternehmen tätig sein.
- Die Vergleichsgruppe muss aus sechs Personen bestehen.
- Alle Personen müssen dem anderen Geschlecht angehören und müssen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausführen.
- Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).
Welche Tätigkeiten können als „gleich“ oder „gleichwertig“ bezeichnet werden?
Eine gleiche Tätigkeit wird ausgeführt, wenn weibliche und männliche Beschäftigte entweder an verschiedenen Arbeitsplätzen eine identische oder gleiche Arbeit erledigen oder wenn dies auch nacheinander an demselben Arbeitsplatz erfolgt (§ 4 Absatz 1 EntgTranspG).
Als gleichwertig im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes wird eine Tätigkeit dann angesehen, wenn diese für weibliche und männliche Beschäftigte neben der Art der Arbeit die tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit maßgebenden Faktoren berücksichtigt wie die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
Diese werden losgelöst von den jeweiligen Beschäftigten und deren Leistungen bewertet (§ 4 Absatz 2 EntgTranspG).
Wesentliche Ausnahmen – nicht vergleichbar oder nicht gleichwertig
Nicht vergleichbar sind Beschäftigte in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen, das heißt, dass zum Beispiel Richterinnen und Richter nicht bezüglich der entgeltbezogenen Geschlechtsunterschiede mit Soldatinnen und Soldaten verglichen werden können.
Ebenfalls als nicht gleichwertig werden Tätigkeiten angesehen, deren Entgeltgruppen aufgrund von tarifvertraglichen Entgeltstrukturen oder bindend nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes festgesetzt wurden. Dies allerdings nur, wenn „die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen“.
Gibt es Vorgaben für die Entgeltvergleichsanfrage?
Wer Angaben über das durchschnittliche Entgelt im eigenen Tätigkeitsbereich erhalten möchte, muss das Auskunftsersuchen in Textform (Brief, Computerfax, E-Mail etc.) beim Betriebsrat einreichen. Besteht in dem Unternehmen kein Betriebsrat, müssen die Anfragen an den Arbeitgeber gerichtet werden.
Welche Ansprechpartner sind für das Auskunftsersuchen der Beschäftigten möglich?
Hierzu einige Antworten in Kurzfassung:
- Gemäß § 14 Absatz 1 EntgTranspG soll der Betriebsrat die Auskunft erteilen.
Tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber können mit dem Betriebsrat oder den zuständigen Tarifparteien abweichend vereinbaren, wer für den Auskunftsanspruch zuständig ist.
Ist der Betriebsrat zuständig, hat er den Arbeitgeber in anonymisierter Form zu informieren über:
- das Auskunftsverlangen
- die entsprechenden Beschäftigungsgruppen
- die Vergleichstätigkeit
- die Entgeltbestandteile nach § 10 Absatz 1 Satz 3 und § 11 EntgTranspG
Damit der Betriebsrat die Auskunft erteilen kann, muss ihm der Arbeitgeber nach § 28 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Bruttoentgeltlisten entsprechend aufbereiten und nach Geschlecht aufschlüsseln.
Ebenso kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftserteilung übernimmt (§ 15 Absatz 2 und § 14 Absatz 1 Satz 4 EntgTranspG).
In Unternehmen, die keinen Betriebsrat haben, sind die Arbeitgeber alleinige Ansprechpartner (§ 14 Absatz 3 EntgTranspG).Sie müssen allerdings die Vertreter der zuständigen Parteien über ihre Antwort informieren.
Übernimmt der Arbeitgeber die Aufgabe der Auskunftserteilung, muss er den Betriebsrat erst im Nachhinein über das Ergebnis informieren (§ 14 Absatz 3 Satz 2 EntgTranspG).
Für leitende Angestellte ist grundsätzlich der Arbeitgeber zuständig (§ 13 Absatz 4 EntgTranspG).
Welche Folgen drohen, wenn Arbeitgeber der Auskunftspflicht nicht nachkommen?
Nach § 15 Abs. 3 EntgTranspG sollen entweder Arbeitgeber oder Betriebsrat innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens die Auskunft erteilen.
Wird die Frist versäumt, muss die Antwort ohne eine weitere Verzögerung nachgeholt werden.
Wurde das Auskunftsverlangen nicht beantwortet, hat der Arbeitgeber im Streitfall zu beweisen, dass es zu keinem Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot gekommen ist (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG). Es ist somit wichtig, dass dem Verlangen der Beschäftigten nach Aufklärung zu den Entgelten entsprochen wird, da sich sonst unschöne gerichtliche Auseinandersetzungen ergeben könnten, die im Extremfall mit Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen enden.
Was bringt das Entgelttransparenzgesetz?
Mit dem Entgelttransparenzgesetz hat der Gesetzgeber ein Instrument entwickelt, das für die Arbeitgeber und deren Beschäftigte eine gewisse Rechtssicherheit bei der Entgeltregelung und Gleichbehandlung der Geschlechter bietet.
Hiermit soll und wird wohl auf Sicht die bestehende Lohnlücke (Gender Pay Gap) zwischen Frauen und Männern stetig verringert werden, obwohl dies durch die verschiedenen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und die erwerbsbiografischen Unterschiede für die Frauen nicht ganz einfach sein dürfte.
Dieses Gesetz hat in Unternehmen mit 201 und mehr Arbeitnehmern bereits bei der Entlohnung zu Verbesserungen geführt. Die Entgelte für Arbeitnehmer, die verschiedenen Geschlechtern angehören, zeigen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine kleinere Differenz, als dies bei Inkrafttreten des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern der Fall war.
Somit verhilft das Entgelttransparenzgesetz zu mehr Lohngerechtigkeit innerhalb der Unternehmen ab 201 Beschäftigten und fördert somit den Betriebsfrieden. Arbeitnehmer, die sich gerecht behandelt fühlen, verlassen ihren Arbeitgeber zudem viel seltener.
Was wurde mit dem Entgelttransparenzgesetz neu eingeführt?
Neu eingeführt wurden:
- der Auskunftsanspruch von Mitarbeitern, die sich nicht fair bezahlt fühlen
- das betriebliche Prüfverfahren zum Zweck der Überprüfung der Vergleichsgehälter und zur Wiederherstellung der Entgeltgleichheit
- die Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit und Gleichstellung von Frauen und Männern.
Welche Kritik gibt es am Entgelttransparenzgesetz?
Das Gesetz wurde bisher noch nicht so angenommen, wie es sich der Gesetzgeber erhofft hatte.
Vielfach wird erwähnt, dass die erlangten Informationen in keinem Verhältnis zu dem komplizierten Verfahren bei dem Auskunftsverlangen stehen. Dies ist wohl auch ein Grund, weshalb der Auskunftsanspruch recht selten genutzt wird. Von den gemäß Gesetzentwurf erwarteten jährlichen 70.275 Auskunftsverlangen wurden allerdings nur 10.400 Auskunftsanfragen gestellt.
Leider kann das bestehende Entgelttransparenzgesetz nur Hilfsansätze für mehr Lohn und Anerkennung bereithalten, doch die Ursachen für die Lohnlücke liegen tiefer und lassen sich nicht so schnell beseitigen.
Einige Gründe für die unterschiedlichen beziehungsweise schlechteren Entgelte der Frauen sind zum Beispiel:
- Bedeutend weniger Frauen als Männer erreichen Führungspositionen.
- Die Frauen müssen meist familienbedingt Erwerbsunterbrechungen und Teilzeittätigkeiten in Kauf nehmen.
- Mit knapp 62 Prozent arbeiten mehr Frauen in sogenannten Minijobs.
- Die typischen Frauenberufe werden prinzipiell schlechter bezahlt.
- Es besteht noch in vielen Teilen der Bevölkerung ein sehr traditionelles Frauenbild, weshalb Frauen nur einen begrenzten Zugang zu den sogenannten Männerberufen haben.
Es ist sicherlich noch ein langer Weg bis zur Lohngerechtigkeit, aber immerhin wurde bisher schon einiges mit dem Entgelttransparenzgesetz erreicht.
