© Andrii Yalanskyi / Adobe Stock
Inhalt
Gesetzliche Arbeitszeit
Die Arbeitszeit unterliegt gesetzlichen Regelungen. Unabhängig davon, welches Arbeitszeitmodell zur Anwendung kommt und welche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurden, müssen die Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz eingehalten werden.
Die wichtigsten Fakten zur Arbeitszeit in Kürze
- Die Arbeitszeit ist laut Arbeitszeitgesetz die Zeitspanne zwischen Beginn und Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.
- Neben der eigentlichen Arbeitszeit müssen auch die gesetzlichen Pausen- und Ruhezeiten beachtet werden.
- Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt gemäß Arbeitszeitgesetz acht Stunden, kann aber auf bis zu zehn Stunden erweitert werden.
- Die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 48 Stunden, kann aber auf bis zu 60 Stunden erweitert werden.
- Bei einer Erhöhung der Arbeitszeit muss es in der Folgezeit einen Ausgleich durch entsprechend kürzere Arbeitszeiten geben.
- Entscheidend für die Festlegung der Arbeitszeit sind der Arbeitsvertrag sowie ggf. ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung und das Arbeitszeitgesetz.
Definition Arbeitszeit
Paragraph 2 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) definiert die Arbeitszeit wie folgt:
Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.
Pausen zählen also in der Regel nicht zur Arbeitszeit. Ist ein Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, müssen die Arbeitszeiten der verschiedenen Beschäftigungen addiert werden.
Welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit ausführen muss, wird im Arbeitsvertrag festgelegt.
- Arbeitszeiten erfassen
- Dokumentationspflicht einhalten
- Arbeitszeitkonten digital verwalten
- Zeiten auswerten und exportieren
Wie wird die Arbeitszeit geregelt?
Wie lange ein Arbeitnehmer pro Tag und pro Woche arbeiten muss, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Auch die Verteilung der Arbeitszeiten im Tages- und Wochenverlauf wird häufig im Arbeitsvertrag geregelt. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktions- bzw. Weisungsrechts die Arbeitszeiten bestimmen. Das ergibt sich aus Paragraph 106 Gewerbeordnung (GewO). Der Arbeitgeber muss sich dabei allerdings an verschiedenen Grenzen und Vorgaben orientieren. Diese können sich zum Beispiel durch einen bestehenden Tarifvertrag oder auch durch das Arbeitszeitgesetz ergeben.
Was gehört zur Arbeitszeit?
Neben der eigentlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers umfasst die Arbeitszeit oftmals auch die sogenannte Rüst- und Umkleidezeit. Dabei handelt es sich um die Zeitspanne, die der Arbeitnehmer benötigt, um seine Arbeit vorzubereiten. Ob und in welchem Umfang die Rüstzeit zur Arbeitszeit zählt, ist im Einzelfall zu prüfen.
Der Arbeitsweg, also der Weg des Arbeitnehmers von zu Hause zum Arbeitsplatz und zurück, zählt nicht zur bezahlten Arbeitszeit. Es gibt jedoch Ausnahmen wie zum Beispiel für Außendienstmitarbeiter.
Rufbereitschaft, also die telefonische Erreichbarkeit eines Mitarbeiters außerhalb des Arbeitsplatzes wie zum Beispiel zu Hause, zählt nicht als Arbeitszeit. Anders sieht beim Bereitschaftsdienst aus: Hier muss sich der Mitarbeiter entweder am Arbeitsplatz oder in unmittelbarer Nähe dazu aufhalten, um kurzfristig einsatzbereit zu sein. Bereitschaftsdienst zählt vollumfänglich als Arbeitszeit.
Das Arbeitszeitgesetz
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist seit dem 1. Juli 1994 in Kraft. Es löste die über fast 70 Jahre mit Unterbrechungen geltende Arbeitszeitordnung (AZO) ab. Das Arbeitszeitgesetz enthält Regelungen zu den zulässigen Höchstarbeitszeiten sowie Vorgaben zu den einzuhaltenden Pausen- und Ruhezeiten.
Grundregeln des Arbeitszeitgesetzes
Das Arbeitsgesetz sieht eine maximale Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag vor. Die Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden pro Tag erhöht werden. Allerdings darf die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag innerhalb von 24 Wochen oder sechs Monaten nicht überschritten werden.
Weil die Tage Montag bis Samstag als Werktage zählen, darf die Wochenarbeitszeit also maximal 48 Stunden betragen – bei einer Erhöhung auf zehn Stunden pro Arbeitstag maximal 60 Stunden.
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden muss die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen mindestens für 30 Minuten unterbrochen werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss die Summe der Ruhepausen mindestens 45 Minuten betragen.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingelegt werden. Die Ruhezeit kann in Krankenhäusern sowie in anderen Behandlungseinrichtungen, in Pflegeeinrichtungen, in Gastronomiebetrieben, Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk, in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde auf zehn Stunden verkürzt werden. Jede Verkürzung der Ruhezeit muss innerhalb von vier Wochen oder eines Kalendermonats durch eine Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden.
Zweck des Arbeitszeitgesetzes
Im Gesetzestext des Arbeitszeitgesetzes ist klar festgelegt, welchen Zwecken das Gesetz dienen soll. In Paragraph 1 ArbZG werden diese beiden Punkte genannt:
- Gewährleistung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung sowie die Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten
- Schutz von Sonn- und staatlich anerkannten Feiertagen als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer.
Dies soll zusätzlich erreicht werden durch Festlegung der Höchstdauer der täglichen Arbeitszeit, der zeitlichen Lage der Arbeitszeit sowie durch eine Festlegung der Pausen- und Ruhezeiten.
Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes
Grundsätzlich erstreckt sich der Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes auf Arbeitnehmer, zu denen Arbeiter und Angestellte gehören. Auch die Arbeitszeiten von Auszubildenden werden durch das Arbeitszeitgesetz geregelt.
Es gibt jedoch eine Reihe von Ausnahmen. Das Arbeitszeitgesetz gilt zum Beispiel nicht für leitende Angestellte. Darunter fallen Beschäftigte mit weitgehenden Kompetenzen wie zum Beispiel Prokura oder der Möglichkeit, Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen. Geregelt ist das in Paragraph 5 Abs. 3 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).
Auch Chefärzte sind von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes ausgeschlossen. Das gilt auch für Arbeitnehmer in der Luftfahrt, für Beamte und Soldaten sowie für Beschäftigte, die noch nicht volljährig sind. Sie fallen unter das Jugendarbeitsschutzgesetz. Schließlich sind auch Beschäftigte im liturgischen Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes ausgeschlossen.
Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes
Die Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes obliegt dem Gewerbeaufsichtsamt oder dem Amt für Arbeitsschutz. Die kontrollierende Behörde darf vom Arbeitgeber die notwendigen Unterlagen einfordern. Dazu gehören auch und insbesondere die Daten aus der Arbeitszeiterfassung.
Arbeitnehmer oder Betriebsräte, welche einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vermuten, können dies bei der zuständigen Aufsichtsbehörde melden. Zudem darf ein Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, wenn eine Weisung seines Arbeitgebers gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt.
Arbeitgeber haben die Pflicht, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren. Die allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung wurde zuletzt vom Bundesarbeitsgericht festgestellt.
Arbeitszeiterfassung
Bereits heute besteht in Deutschland die allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Jahr 2019 für Unternehmen in den Mitgliedstaaten der EU die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festgestellt hatte, bekräftigte das Bundesarbeitsgericht dies für Unternehmen in Deutschland. Die Bundesregierung arbeitet zudem gerade an einem Entwurf zur entsprechenden Reform des Arbeitszeitgesetzes.
Demnach müssen Unternehmen den Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter erfassen. Zum Einsatz kommen muss ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung. Die Arbeitszeiten müssen am Tag der Tätigkeit erfasst werden, in Ausnahmefällen aber zumindest bis zum siebten auf die Arbeitsleistung folgenden Arbeitstag.
Nach derzeitigem Stand müssen die Arbeitszeiten elektronisch erfasst werden. Ausnahmen soll es für kleine Unternehmen bis zu 10 Mitarbeitern geben sowie dann, wenn die Tarifpartner eine abweichende Lösung vereinbaren.
Auch wenn Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung an ihre Mitarbeiter delegieren können, obliegt es ihrer Verantwortung, dass die Arbeitszeiten erfasst werden.
Höchstarbeitszeit
Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt acht Stunden, kann aber in Ausnahmefällen auf bis zu zehn Stunden erweitert werden. Es muss aber dafür Sorge getragen werden, dass die durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitstag innerhalb von 24 Wochen oder sechs Monaten acht Stunden nicht übersteigt. Weil das Arbeitszeitgesetz sechs Arbeitstage pro Woche definiert, der Samstag also ein Arbeitstag ist, liegt die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 48 Stunden bzw. bei 60 Stunden bei einer zeitweisen Erhöhung der täglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden.
Ausnahmen von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit
In bestimmten Ausnahmefällen darf die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten werden. Das ist zum Beispiel in Notsituationen wie beim Hochwasserschutz möglich. Auch per Tarifvertrag können Arbeitszeiten vereinbart werden, welche die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten übersteigen. Auch hier gilt jedoch: Wenn die Arbeitszeit vorübergehend erhöht wird, zum Beispiel auf zehn Stunden pro Tag oder 60 Stunden pro Woche, dann darf die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden auf 24 Wochen oder sechs Monate gerechnet dennoch nicht überschritten werden.
Für Arbeitnehmer mit mehreren Jobs werden die Arbeitszeiten aller Tätigkeiten addiert. Damit die Arbeitgeber die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten sowie der Pausen- und Ruhezeiten kontrollieren können, muss ihnen der Arbeitnehmer den Umfang und die zeitliche Lage seiner Tätigkeiten für andere Arbeitgeber nennen.
Gesetzliche Pausenzeiten
Für Arbeitszeiten von mehr als sechs bis zu neun Stunden müssen Arbeitnehmer Ruhepausen von insgesamt mindestens 30 Minuten einlegen. Dauert die Arbeitszeit länger als neun Stunden, beträgt die Mindestdauer der Pausen 45 Minuten. Laut Paragraph 4 des Arbeitszeitgesetzes muss eine Ruhepause mindestens 15 Minuten dauern.
Was genau als Pause zu verstehen ist, wird im Arbeitszeitgesetz nicht festgelegt. Auszugehen ist von einer Unterbrechung der Tätigkeiten zum Zwecke der Erholung.
Es liegt im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, für die Einhaltung der Mindestpausenzeiten zu sorgen und darauf zu achten, dass ein Mitarbeiter nicht ohne Pausen durcharbeitet, um dafür früher zu gehen.
Gesetzliche Ruhezeiten
Auch zu den einzuhaltenden Ruhezeiten gibt das Arbeitszeitgesetz Auskunft. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine Zeitspanne von mindestens elf Stunden liegen. Es gibt allerdings Ausnahmen, bei denen eine verkürzte Ruhezeit von zehn Stunden zulässig ist. Dies gilt für Beschäftigte in Krankenhäusern sowie in anderen Behandlungseinrichtungen, für Arbeitnehmer in Pflegeeinrichtungen, in Gastronomiebetrieben sowie in Verkehrsbetrieben sowie beim Rundfunk, in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung. Hier ist darauf zu achten, dass jede verkürzte Ruhezeit innerhalb von vier Wochen oder eines Kalendermonats durch eine verlängerte Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Auch Mitarbeiter und Unternehmen in Schichtarbeit unterliegen den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Bei regelmäßiger Arbeit im Mehrschichtbetrieb darf jedoch die Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Voraussetzung ist, dass der Betrieb für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden ruht.
Sonderregelungen der Arbeitszeit jenseits des Arbeitszeitgesetzes
Jenseits des Arbeitszeitgesetzes gibt es noch weitere gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit für bestimmte Arbeitnehmer.
Jugendarbeitsschutzgesetz für Minderjährige
Für Arbeitnehmer, die älter als 15, aber jünger als 18 Jahre alt sind, darf die Arbeitszeit laut Jugendarbeitsschutzgesetz maximal 40 Stunden pro Woche betragen. Dabei sind nur Montag bis Freitag als Arbeitstage zulässig. Ausnahmeregelungen gibt es für Bäckereien, Gaststätten und Seniorenheime.
Maximal 8,5 Stunden pro Arbeitstag sind erlaubt, wenn der jugendliche Arbeitnehmer dafür an anderen Tagen weniger als acht Stunden arbeitet.
In der Landwirtschaft dürfen Jugendliche über 16 Jahre während der Erntezeit maximal neun Stunden pro Tag und 85 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.
Auch die Pausenzeiten sind für Jugendliche anders geregelt. Bei einer Arbeitszeit von 4,5 bis sechs Stunden müssen laut Jugendarbeitsschutzgesetz mindestens 30 Minuten Pause gemacht werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden sind mindestens 60 Minuten Pause einzulegen. Die Pausen müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden, das heißt frühestens eine Stunde nach Beginn und spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit.
Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen muss für Jugendliche mindestens zwölf Stunden betragen. Sofern für jugendliche die Arbeit an Sonntagen zulässig ist, müssen sie an mindestens zwei Sonntagen im Monat frei haben.
Mutterschutzgesetz für schwangere und stillende Mütter
Für schwangere und stillende Mütter sieht das Mutterschutzgesetz diese Regelungen vor: Die maximale tägliche Arbeitszeit beträgt 8,5 Stunden. Pro Doppelwoche darf maximal 90 Stunden gearbeitet werden. Für unter 18-Jährige liegt die maximale tägliche Arbeitszeit bei acht Stunden, wobei höchstens 80 Stunden pro Doppelwoche gearbeitet werden darf.
Wichtig außerdem: Überstunden dürfen von schwangeren und stillenden Müttern nicht geleistet werden. Eine Beschäftigung bis 22.00 Uhr ist nur mit Einwilligung der Beschäftigten möglich.
Arbeitszeitmodelle
Ein Arbeitszeitmodell dient der Organisation eines möglichst lückenlosen und reibungslosen Arbeitsablaufs. Im Arbeitszeitmodell werden die täglichen, wöchentlichen und jährlichen Arbeitszeiten festgelegt. Bekannte Arbeitszeitmodelle sind die Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder auch die Schichtarbeit.
Sehr verbreitet sind Arbeitszeitmodelle, die eine flexible Arbeitszeit ermöglichen. Dabei muss die Arbeitszeit nach bestimmten Regeln innerhalb eines vereinbarten Zeitraums liegen. Ein Spezialfall ist die Vertrauensarbeitszeit. Hier verzichtet der Arbeitgeber in der Regel auf die Kontrolle der Arbeitszeiten. Im Vordergrund steht die Arbeitsleistung.
Unabhängig davon, welches Arbeitszeitmodell zur Anwendung kommt, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.
Vertrauensarbeitszeit
Ein besonderer Anwendungsfall eines flexiblen Arbeitszeitmodells ist die Vertrauensarbeitszeit. Die Verteilung und die Einhaltung der Arbeitszeit liegen dabei in der Eigenverantwortung des Arbeitnehmers. Verbindlich festgelegte Arbeitszeiten gibt es bei der Vertrauensarbeitszeit nicht. Das bedeutet, dass im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Beispiel eine 40-Stunden-Woche sowie Kernarbeitszeiten zwischen 8 und 18 Uhr vereinbart werden können. Wann genau der Arbeitnehmer seine Leistungen erbringt und wie lange er dafür braucht, liegt bei ihm und wird auch nicht kontrolliert.
Vertrauensarbeitszeit und Überstunden
Auch bei Vertrauensarbeitszeit kann es sein, dass der Arbeitgeber Überstunden seiner Mitarbeiter bezahlen muss. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2015 zurück (5 AZR 767/13). Zudem sieht die vom Bundesarbeitsgericht im Jahr 2022 festgestellte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung vor, dass die geleisteten Arbeitszeiten auch bei Vertrauensarbeitszeit erfasst werden müssen. Dadurch soll vermieden werden, dass heimlich Mehrarbeit geleistet und nicht vergütet wird.
Arbeitszeitrechner
Um die persönliche Tages- und Wochenarbeitszeit zu bestimmen, bietet sich die Verwendung eines Arbeitszeitrechners an. Dort werden jeweils Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Dauer der in Anspruch genommenen Pausen eingetragen. Der Arbeitszeitrechner gibt dann die Summer der geleisteten Arbeitszeit aus.
Die Berechnung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit mithilfe eines Arbeitszeitrechners kann zum Beispiel sinnvoll sein, um das Einhalten der gesetzlichen Arbeits- und Pausenzeiten zu kontrollieren.
Bei zeitabhängiger Bezahlung dient die Berechnung der Arbeitszeit als Grundlage für die Berechnung des Lohns. Auch hier lohnt sich die Kontrolle per Arbeitszeitrechner.
Arbeitszeitkonto
Ein Arbeitszeitkonto, das auch als Stundenkonto bezeichnet wird, enthält die tatsächlich geleistete Arbeitszeit eines Arbeitnehmers. Durch die Aufzeichnung der Arbeitszeit lässt sich einfach erkennen, ob der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit geleistet hat. Je nachdem, ob die geleistete Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit über- oder unterschreitet, ergibt sich ein positiver oder negativer Saldo.
- Im Falle eines positiven Saldos, also bei zu vielen gearbeiteten Stunden, kann der Arbeitnehmer je nach Arbeitsvertrag einen Ausgleich in Form von Freizeit erhalten oder sich die Mehrarbeit vergüten lassen.
- Im Falle eines negativen Saldos liegt ein Defizit auf dem Arbeitszeitkonto vor, das der Arbeitnehmer in Form von Mehrarbeit ausgleichen muss.
Es gibt verschiedene Arten von Arbeitszeitkonten, die für unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden. Dazu gehören das Überstundenkonto, das Ampelkonto, das Jahresarbeitszeitkonto und das Lebensarbeitszeitkonto.
Arbeitszeitbetrug
Als Arbeitszeitbetrug wird ein Verhalten des Arbeitnehmers bezeichnet, bei dem er seinem Arbeitgeber glaubhaft macht, gearbeitet zu haben, während er tatsächlich anderen Tätigkeiten nachgegangen ist. Für eine Verletzung der Arbeitspflicht nach Paragraph 611a BGB reicht aber beispielsweise ein einmaliges Vergessen, sich auszustempeln, nicht aus. Es muss gleichzeitig eine Täuschungsabsicht vorliegen.
Typische Beispiele für Arbeitszeitbetrug sind
- Nicht protokollierte Pausen, die als Arbeitszeit abgerechnet werden
- Ein- oder Ausstempeln für Kollegen
- Zeit schinden, um Überstunden aufschreiben zu können
- Vorgeben, im Homeoffice gearbeitet zu haben, ohne dass tatsächlich gearbeitet wurde
Die Folge von Arbeitszeitbetrug kann eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung sein.
