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Urlaubsanspruch bei Krankheit
Ob in Bildungseinrichtungen, im Einzelhandel, in der Gastronomie, dem Gesundheitswesen, in Impf- und Schnelltestzentren, in Pflege- und sozialen Einrichtungen, der Produktion oder in Sicherheitsunternehmen, um nur einige zu nennen – der Aufwand für die Personalverwaltung immens. Oftmals ist es darüber hinaus schier unmöglich, ohne eine digitale Verwaltung beziehungsweise einen digitalen Arbeitsplatz den Überblick zu behalten. Wie umfangreich allein die Gesetzgebung für die ordnungsgemäße Abwicklung von Urlaubsanspruch bei Krankheit sein kann, zeigt der folgende Artikel.
Urlaubsanspruch Krankheit: Die gesetzliche Grundlage
Alle Arbeitnehmer und damit auch die erkrankten Arbeitnehmer haben gemäß § 1 BUrlG „in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
Prinzipiell gilt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss
(§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz)).
Im Satz 2 wird weiter ausgeführt, dass eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Jahr nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder solchen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie zum Beispiel bei Krankheit, möglich ist. Abschließend steht im Satz 3: „Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.“
Allerdings entspricht diese Urlaubsregelung zum gesetzlichen Mindesturlaub nicht ganz dem europarechtlich vorgesehenen Mindesturlaubsanspruch nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Diese schreibt einen vierwöchigen Mindesturlaubsanspruch vor, der ausnahmslos für alle Arbeitnehmer gilt und somit auch für diejenigen, die länger krank sind.
Einigung: Die 15-Monatsfrist beim Urlaubsanspruch
Bis sich die Gesetzgeber schließlich auf die 15-Monatsfrist geeinigt hatten, brauchte es einige Zeit:
- Mit dem (BAG) Urteil vom 13.05.1982, 6AZR 360/80 wurde festgelegt, dass der §7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG sehr wohl die Dreimonatsfrist mit einbezieht und somit der Urlaub nach Krankheit innerhalb dieser Frist gewährt und genommen werden muss. Wird der Urlaub bis dahin nicht genommen, verfällt er zum 31. März des Jahres.
- 2009 schließlich urteilte der Europäische Gerichtshof, dass sämtliche Urlaubstage, die sich während langer Erkrankung ansammelten, nicht mehr verfallen und daher nachträglich genommen werden können (EuGH, Urteil v. 20.1.2009, C-350/06 – Schultz-Hoff gegen Deutsche Rentenversicherung Bund).
- Die Urlaubsabgeltung der über Jahre gesammelten Urlaubsansprüche führte vor allem bei kleineren Unternehmen zu finanziellen Problemen, weshalb der Europäische Gerichtshof die Unverfallbarkeit mit Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 änderte: Der Urlaubsanspruch von Langzeiterkrankten verfällt nun doch, allerdings erst nach 15 Monaten, gerechnet ab dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres.
Somit bleibt der gesetzliche Mindesturlaub für Arbeitnehmer, die länger erkrankt sind, im Rahmen der 15-Monatsfrist erhalten.
Die eine Woche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 (§ 208 Abs. 1 SGB IX) verfällt bei Dauererkrankung ebenfalls erst am 31. März des übernächsten Kalenderjahres (15-Monatsfrist).
Lediglich diejenigen Urlaubsansprüche, die tariflich oder einzelvertraglich zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub gewährt werden, können je nach Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung (wenn ein Betriebsrat vorhanden ist) oder Tarifvertrag gekürzt werden.
Wie hoch ist der Urlaubsanspruch bei Krankheit?
Sind Arbeitnehmer länger erkrankt, verfällt ihr Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des regulären Urlaubsjahres, das heißt am 31. März des übernächsten Kalenderjahres.
Beispiel zur Berechnung #1
Der Arbeitnehmer erkrankt im April 2020 und kehrt erst wieder am 02. Januar 2022 gesund in den Betrieb zurück. Für das Jahr 2020 hatte er noch keinen Urlaub beantragt.
Deshalb steht ihm folgender Mindesturlaub zu:
- für das Jahr 2020 – 4 Wochen
- für das Jahr 2021 – 4 Wochen
Also stehen ihm insgesamt 8 Wochen Mindesturlaub zu, die er geschickt um den 31.März verteilt (4 Wochen bis 31.März und 4 Wochen nach dem 31.März 2022) gesamt nehmen könnte. Er muss allerdings nur die 4 Wochen aus 2020 bis zum 31.März 2022 beantragen, denn sonst würden diese verfallen.
Beispiel zur Berechnung #2
Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer bereits im Jahr 2018 erkrankt und durch immer wieder längere Krankenhausaufenthalte erst wieder im April 2022 zur Wiedereingliederungsmaßnahme in den Betrieb kommt, die schließlich nach 6 Monaten erfolgreich abgeschlossen ist.
- Urlaub aus 2018 – am 31. März 2020 verfallen
- Urlaub aus 2019 – am 31. März 2021 verfallen
- Urlaub aus 2020 – am 31. März 2022 verfallen
Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2021 wäre erst am 31. März 2023 verfallen, deshalb hat der Mitarbeiter nach der Wiedereingliederungsmaßnahme noch den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch für die Jahre 2021 und 2022.
Kann bei Krankheit Urlaub abgezogen werden?
Ja, allerdings nur in wenigen Fällen und die Kürzung darf nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindesturlaub – 24 Werktage (Montag bis Samstag) oder 20 Arbeitstage (Montag bis Freitag) – unterschritten wird.
Beispiele:
- Der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Mehrurlaub aus Arbeits- oder Tarifverträgen kann – je nach Vertragsgestaltung – gekürzt werden.
- Wurde keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, kann der Arbeitgeber – vorausgesetzt, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten wird – entweder Urlaubstage kürzen oder die Fehlzeiten als unbezahlte Freistellung verbuchen.
Urlaubsanspruch bei selbst verschuldeter Erkrankung?
Bei selbst verschuldeter Erkrankung, wie zum Beispiel durch Fahren unter Alkoholeinfluss mit Unfallfolge und längerer Krankheit, kann der Arbeitgeber die Gutschrift der Urlaubstage bei einer mit Attest nachgewiesenen Erkrankung nicht verweigern (§ 9 BUrlG). Er kann allerdings bei Arbeitsunfähigkeit durch Vorsatz oder grobes Verschulden die Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EntgFG und § 52 SGB V (Leistungsbeschränkung bei Selbstverschulden) für die Zeit der Erkrankung ausschließen.
Urlaubsanspruch bei Krankheit unter 6 Wochen
Bei Arbeitsunfähigkeit unter 6 Wochen reicht die einfache Übertragung auf die ersten 3 Monate des nächsten Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Sind Beschäftigte nicht länger als 6 Wochen und mehr als einen Monat krank, entspricht diese Krankzeit folgender Gutschrift des Urlaubsanspruchs:
- Für Mitarbeiter mit einem Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen besteht in diesem Fall ein Zuwachs in Höhe von 2,5 Tagen (30 / 12 = 2,5).
- Mitarbeiter, denen ein jährlicher Mindesturlaub in Höhe von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche zusteht, haben Anspruch auf 2 Tage (24 / 12 = 2).
- Für Schwerbeschädigte mit einem GdB von mindestens 50 sind es bei 30 Tagen Urlaubsanspruch und 5 Tagen Anspruch auf Zusatzurlaub 2,92 Tage (35 / 12 = 2,92).
Abgesehen davon, dass der Urlaubsanspruch weiterhin besteht, haben erkrankte Arbeitnehmer bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch ihren Arbeitgeber (§ 3 EntgFG).
Urlaubsanspruch bei Krankheit über 6 Wochen
Arbeitnehmer erhalten zwar im Anschluss an die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber maximal 72 Wochen Krankengeld von der jeweils für sie zuständigen Krankenkasse; dennoch bleibt der Arbeitgeber durch den Jahresurlaubsanspruch, der sich entsprechend ansammelt, weiterhin in der Pflicht.
Sind Arbeitnehmer länger als 6 Wochen krank, besteht die Möglichkeit, dass sie noch innerhalb des Kalenderjahres arbeitsfähig werden. Es könnte sich allerdings auch um eine längere Erkrankung handeln.
Praxisbeispiel
- Ist der Arbeitnehmer erst im Dezember in den Betrieb zurückgekehrt und übersteigt sein restlicher Urlaubsanspruch die notwendigen Urlaubstage für Dezember, kann er den Überhang gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in das nächste Jahr übertragen lassen und bis zum 31.03. in Anspruch nehmen.
- Handelt es sich um eine länger andauernde Erkrankung, die auch noch über den 31.03. des Folgejahres hinaus bestehen bleibt, greift die 15-Monatsfrist. Das heißt, die angesammelten Urlaubstage können noch bis zum 15. März des übernächsten Kalenderjahres genommen werden.
Beispiele zur Berechnung von Urlaubsanspruch bei Krankheit über 6 Wochen:
Dem Mitarbeiter steht bei einer 5-Tage-Woche ein Jahresurlaub in Höhe von 30 Tagen zu. Für das Jahr 2021 hat er bereits 20 Urlaubstage genommen. Am 22. August 2021 erkrankt der Mitarbeiter so schwer, dass er weder in 2022 noch in 2023 in der Lage ist, zu arbeiten. Während der gesamten Zeit kann er den ihm zustehenden Urlaub zwar ansammeln, aber nicht abbauen, denn er ist erst wieder ab dem 02. Januar 2024 arbeitsfähig.
Es wurden keine vertraglichen Vereinbarungen dahingehend getroffen, dass der Mehrurlaub nicht übertragbar ist. Das aktuelle Datum in diesem Beispiel ist der 02. Januar 2024. Da bei sehr langer Krankheit die 15-Monatsfrist zur Anwendung kommt, errechnet sich sein verbleibender Urlaubsanspruch wie folgt:
10 Tage aus 2021
30 Tage aus 2022
30 Tage aus 2023
-10 Tage aus 2021
60 Tage Urlaubsanspruch
Von den 60 Urlaubstagen müsste er die 30 Urlaubstage aus 2022 bis zum 31. März 2014 genommen haben.
Ist der Urlaubsanspruch vererblich?
Ja, entsprechend dem Urteil des (EuGH) vom 6.1.2018, C-569/16 bleibt der Urlaubsanspruch auch beim Tod eines Mitarbeiters dahingehend bestehen, dass die Erben eine Vergütung für den noch nicht genommenen Jahresurlaub verlangen können.
Im deutschen Urlaubsrecht entspricht dies den §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, denn der Urlaubsanspruch erlischt nicht mit dem Tod. Somit gehört der nicht mehr genommene Jahresurlaub – Mindesturlaub, Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, tariflicher Mehrurlaub – wertmäßig zum Vermögen des Erblassers (§ 1922 Abs. 1 BGB) und somit zur Erbmasse (Aktenzeichen C-569/16 und C-570/16).
Kann der Urlaub bei längerer Krankheit gekürzt werden?
Der gesetzliche Mindesturlaub ist das gesetzlich festgelegte Minimum an Erholungsurlaub für Arbeitnehmer während ihrer Beschäftigung oder unverschuldeter Krankheit und kann deshalb nicht gekürzt werden.
Anders sieht es bei dem tariflichen Mehrurlaub aus. Sind hierfür Regelungen im Manteltarifvertrag getroffen, ist es möglich, den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Anspruch zu kürzen.
- Urlaube und Abwesenheiten verwalten
- Urlaubsanträge genehmigen
- Überschneidungen im Blick behalten
- Urlaubssperren anlegen
Wann verfällt der Urlaubsanspruch bei Krankheit?
Grundsätzlich gehört eine Erkrankung zu den „dringenden persönlichen Gründen“ für die Übertragung von Urlaubsansprüchen.
Auskunft hierüber gibt der § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, hier heißt es sinngemäß, dass eine Übertragung des Urlaubs möglich ist, wenn dringende Gründe vonseiten der Mitarbeiter (Krankheit) oder vonseiten des Betriebes dies rechtfertigen.
Weiter steht im Satz 3: „Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.“
Sind Mitarbeiter nur kurzfristig krank, reicht in den meisten Fällen die Übertragungsmöglichkeit auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres.
Doch diese Vorgehensweise war nach Ansicht des Europäischen Gerichtshof und des Bundesarbeitsgerichts zu kurz gegriffen, weshalb das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 festlegte, dass bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Mindesturlaub spätestens am 31. März des übernächsten Kalenderjahres (15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres) verfällt.
Wann verfällt tariflicher Urlaubsanspruch bei Krankheit?
Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG können Tarifverträge von den Bestimmungen des Mindesturlaubsgesetzes abweichen. Dies darf allerdings nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer erfolgen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
Für den tariflichen Urlaubsanspruch gelten, je nach zuständiger Tarifpartei (Gewerkschaft), zusätzlich zu den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes eigene Regeln. Enthält der Tarifvertrag allerdings bezüglich des Verfalls von Mehrurlaub keine spezielle Regelung, greift die Regelung des Bundesurlaubsgesetzes, das heißt, der Mehrurlaub wird wie der Mindesturlaub behandelt.
Welchen Urlaubsanspruch haben Auszubildende bei Krankheit?
Sind zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte volljährig, gilt für sie das Mindesturlaubsgesetz. Sie haben daher gemäß § 3 BUrlG einen Urlaubsanspruch von mindestens vier Wochen pro Jahr.
Für Minderjährige wird der Urlaubsanspruch im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt. Der jährliche Urlaub beträgt nach § 19 JArbSchG:
- 30 Werktage oder 25 Arbeitstage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahrs noch keine 16 Jahre alt sind
- 27 Werktage oder 23 Arbeitstage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahrs noch keine 17 Jahre alt sind
- 25 Werktage oder 21 Arbeitstage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahrs noch keine 18 Jahre alt sind
Urlaubsanspruch bei Krankheit während der Elternzeit
Sind Arbeitnehmer während der Elternzeit von der Arbeit freigestellt, kann der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) „den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.“
Wird allerdings während der Elternzeit bei dem Arbeitgeber auf Teilzeit-Basis gearbeitet, darf der Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden.
Urlaub bei stufenweiser Wiedereingliederung
Ist der Arbeitnehmer zwar noch krank, aber schon teilweise arbeitsfähig, kann er freiwillig an einer stufenweisen Wiedereingliederung teilnehmen. Allerdings muss neben dem Arbeitgeber auch die zuständige Krankenkasse einwilligen. Bei der Wiedereingliederung (§ 74 BGB) werden über einen Zeitraum von mindestens sechs Wochen bis sechs Monaten die täglichen Arbeitszeiten nach einem vorgegebenen Plan allmählich aufgestockt. Diese Maßnahme kann bei Bedarf bis auf 12 Monate ausgedehnt werden.
Mitarbeiter gelten während einer Wiedereingliederungsmaßnahme weiterhin als arbeitsunfähig, weshalb sie auch in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen können. Der hieraus entstehende Urlaubsanspruch kann erst nach erfolgreich beendeter Wiedereingliederung beantragt werden.
Urlaubsanspruch bei Krankheit und Erwerbsminderungsrente
Auch bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente besteht Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch entfällt allerdings genauso wie bei der längeren Erkrankung gemäß der 15-Monatsfrist, das heißt am 31. März des übernächsten Kalenderjahres.
Besteht Urlaubsanspruch während Krankheit bei unbezahltem Sonderurlaub?
Hierzu urteilte das Bundesarbeitsgericht am 19.03.2019, nachzulesen unter Az.: 9 AZR 315/17, dass ein Arbeitnehmer mangels Arbeitspflicht keinen Anspruch auf Erholungsurlaub hat, wenn er ein Kalenderjahr durchgehend unbezahlten Sonderurlaub nimmt. Somit werden ihm auch bei Erkrankung während des Sonderurlaubs keine Urlaubstage gutgeschrieben.
Urlaubsanspruch bei Krankheit: Das Wichtigste in Kürze
Urlaub dient dem Erholungszweck. Deshalb muss er, wenn keine dringenden betrieblichen oder persönlichen Erfordernisse einen Übertrag ins nächste Kalenderjahr erlauben, in dem Jahr genommen werden, in dem der Urlaubsanspruch entsteht. Wird der Erholungsurlaub nicht beantragt, verfällt er.
Erkrankte Arbeitnehmer, die ihren Urlaub nicht mehr im Urlaubsjahr nehmen können, haben die Möglichkeit, ihre Urlaubstage auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres zu übertragen. Dieser Urlaub muss bis spätestens am 31. März genommen worden sein, sonst verfällt er.
In Anlehnung an den § 7 Abs. 3 BUrlG und nach europäischem Recht gilt für den Mindesturlaubsanspruch bei längerer Krankheit die 15-Monatsfrist (31. März des übernächsten Kalenderjahres). Wurden die angesammelten Urlaubstage bis dahin nicht gewährt und genommen, gelten sie als verfallen.
Zusätzliche tarifliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen sind nur erlaubt, wenn sie günstigere Regelungen für die Beschäftigten enthalten.
Elternzeit, Sonderurlaub und Urlaubsabgeltung
Der Urlaubsanspruch kann bei Krankheit gekürzt werden, so zum Beispiel bei Arbeitnehmern, die während der Elternzeit von der Arbeit freigestellt werden. Hier kann der Arbeitgeber den Urlaub für jeden Monat der Freistellung um ein Zwölftel kürzen.
Für Arbeitnehmer, die unbezahlten Sonderurlaub nehmen und erkranken, erfolgt keine Gutschrift der Urlaubstage, da mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub besteht.
Es ist möglich, den Urlaubsanspruch auszuzahlen, allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird § 7 Abs. 4 BUrlG. Wird der Urlaub dennoch während der Beschäftigung ausbezahlt, laufen Arbeitgeber Gefahr, dass der noch nicht genommene Urlaub trotzdem eingefordert wird.
Der immense zeitliche und organisatorische Aufwand für die Registrierung und Pflege von Krank- und Urlaubszeiten lässt sich mit einer Planungssoftware wie einem Urlaubsplaner komfortabel entschleunigen und das nicht nur stressfrei, sondern auch verlässlich und fehlerfrei.
