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Urlaubsabgeltung: Wann greift die tarifliche Ausschlussfrist?
Für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage nach dem Ende einer Beschäftigung kann die tarifliche Ausschlussfrist maßgeblich sein. Dabei kommt es allerdings auch darauf an, wann die Beschäftigung endete.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung ihres nicht genommenen Resturlaubs nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Allerdings kann die Urlaubsabgeltung der tariflichen Ausschlussfrist unterliegen. Darunter wird eine tarifliche Regelung verstanden, nach der Ansprüche an den Arbeitgeber innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht bzw. beim Arbeitsgericht eingeklagt werden müssen.
- Urlaube und Abwesenheiten verwalten
- Urlaubsanträge genehmigen
- Überschneidungen im Blick behalten
- Urlaubssperren anlegen
In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, ob ein früherer Beschäftigter eines Zeitungsverlags Anspruch auf Abgeltung seines nicht in Anspruch genommenen Urlaubs hat. Der Arbeitnehmer war von April 2007 bis Ende Juni 2010 als sogenannter Pauschalist tätig und dabei als freier Mitarbeiter beschäftigt. Für diesen Zeitraum erhielt er von seinem Arbeitgeber keinen Urlaub. Das Arbeitsverhältnis wurde im September 2014 beendet.
Gemäß des für Redakteure bei Tageszeitungen geltenden Manteltarifvertrags sind nicht erfüllte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen. Bei diesen drei Monaten handelt es sich um die tarifliche Ausschlussfrist.
Im August 2018 forderte der ehemalige Mitarbeiter seinen damaligen Arbeitgeber zur Abgeltung von insgesamt 65 Urlaubstagen auf, die sich auf die Jahre als Pauschalist beziehen. Insgesamt belief sich die Forderung auf mehr als 14.000 Euro. Der Arbeitgeber wies diese Forderung mit Verweis auf die Verjährung der Ansprüche zurück.
Vorinstanz hielt Ansprüche für verjährt
Zur Frage, ob überhaupt ein Urlaubsanspruch entstanden sei, stellte das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf fest, dies sei der Fall, weil es sich um ein reguläres Arbeitsverhältnis gehandelt habe. Allerdings sei der Anspruch inzwischen verjährt, so dass die Klage abgewiesen wurde.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts seien die Urlaubsabgeltungsansprüche dagegen nicht aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist verfallen und auch noch nicht verjährt.
Unterschied zwischen Ansprüchen auf Resturlaub und Ansprüchen auf Abgeltung von Resturlaub
Dabei hielt das Bundesarbeitsgericht jedoch an seiner ständigen Rechtsprechung zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen fest. Anders als Ansprüche auf Resturlaub können Ansprüche auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs unter tarifliche Ausschlussfristen fallen. Für den Beginn sei es unerheblich, ob der Arbeitgeber seine Fristen erfüllt habe.
Der große Unterschied bestehe nach Auffassung des Gerichts darin, dass beim Urlaubsanspruch die Erholung im Vordergrund stehe, während sich der Anspruch auf Urlaubsabgeltung auf die finanzielle Kompensation beschränke. Die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) angeführte strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der sich die Schutzbedürftigkeit bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, ende laut Bundesarbeitsgericht mit dem Arbeitsverhältnis.
Tarifliche Ausschlussfrist begann erst mit dem Urteil des EuGH im Jahr 2018
Wichtig ist in diesem Zusammenhang jedoch die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Fristbeginn für die tarifliche Ausschlussfrist des ehemaligen Mitarbeiters nicht zum Ende dessen Arbeitsverhältnisses im Jahr 2014 begann, sondern erst nach dem Urteil des EuGH zur Regelung des Urlaubsverfalls am 6. November 2018. Erst danach sei der ehemalige Arbeitnehmer verpflichtet gewesen, Abgeltung für den nicht gewährten Urlaub im Zeitraum zwischen 2007 und 2010 zu verlangen.
Weil das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2014 noch davon ausging, dass bestehende Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. eines Übertragungszeitraums automatisch verfallen, und das unabhängig von Mitwirkungsobliegenheiten, sei der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt. Der Arbeitnehmer habe die gesetzliche Verjährungsfrist dadurch gewahrt, dass er im Jahr 2018 die Urlaubsabgeltung gerichtlich in Anspruch nahm, nachdem der EuGH in seinem Urteil 2018 neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben hatte.
Entscheidung noch nicht gefallen
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Sache ist noch nicht abschließend. Es verwies die Sache zur Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Dieses müsse aufklären, ob der ehemalige Mitarbeiter im fraglichen Zeitraum zwischen 2007 und 2010 tatsächlich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses war und Anspruch auf Urlaub gehabt habe.
