Ob die Kontrolle von Pausenzeiten, die Verhinderung von Diebstahl am Arbeitsplatz durch Untergebene oder die Sicherung des Betriebsgeländes: Es sind viele Gründe denkbar, aus denen Arbeitgeber ein Interesse an der Überwachung am Arbeitsplatz haben können. Zudem eröffnen Digitalisierung und moderne Kamerasysteme heute vielfältige und schnell umsetzbare Möglichkeiten zur Überwachung.

Doch welche technischen Maßnahmen zur Mitarbeiterüberwachung dürfen zum Schutz der Unternehmensinteressen ergriffen werden, und in welchem gesetzlichen Rahmen ist eine Überwachung am Arbeitsplatz überhaupt gestattet?

Was ist unter Überwachung am Arbeitsplatz zu verstehen?

Zunächst ist eine gewisse Kontrolle durch den Arbeitgeber durchaus legitim. So kann und darf er zum Beispiel beaufsichtigen, ob seine Arbeitnehmer den im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten wie Anwesenheit am Arbeitsplatz und Erbringung der Arbeitsleistung auch ordnungsgemäß nachkommen.

Allerdings muss beachtet werden, dass jeder Arbeitnehmer sowohl durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) als auch durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG vor einer übermäßigen Überwachung am Arbeitsplatz geschützt ist. So dürfen weder der Mitarbeiterdatenschutz noch die Rechte am eigenen Bild oder dem höchstpersönlichen Lebensbereich durch die Überwachung verletzt werden.

Wann können öffentliche Arbeitsräume überwacht werden?

Nicht jede Datenerhebung oder Videoaufnahme stellt gleich eine Überwachungsmaßnahme am Arbeitsplatz dar. In vielen öffentlich zugänglichen Verkaufsräumen, wie Supermärkten oder Fachgeschäften, ist eine Videoüberwachung notwendig, um sich gegen Diebstähle und ähnliches zu schützen. Dabei werden oft auch zwangsläufig die Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz gefilmt.

Da hier die Überwachung des Unternehmensgeländes gegen Einwirkungen von außen und nicht die Mitarbeiterüberwachung im Vordergrund steht, ist dies in der Regel unproblematisch, soweit die folgenden Voraussetzungen des § 4 BDSG erfüllt sind:

1. Die Videoüberwachung dient der Aufgabenerfüllung öffentlich zugänglicher Stellen
2. Die Überwachung ist zur Ausübung des Hausrechts erforderlich
3. Ihr Ziel ist die Wahrnehmung berechtigter Interessen zu einem konkreten Zweck

Wichtig: Die vorsorgliche Beobachtung von öffentlich zugänglichen Räumen ist demnach zwar ohne rechtliche Schwierigkeiten möglich. Das Bundesdatenschutzgesetz stellt jedoch klar, dass sowohl Mitarbeiter als auch potenzielle Kunden durch deutlich sichtbare Aushänge oder Hinweise über die Videoüberwachung vor ihrem Betreten informiert werden müssen.

Beispiel: Videoüberwachung von Lagerräumen

Der Mitarbeiter einer Tankstelle stellte fest, dass er von versteckt installierten Kameras seines Arbeitgebers gefilmt wurde. Dabei wurden beständig Aufnahmen von Verkaufs- und Lagerräumen angefertigt. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 Sa 214/18) stellte eine Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte fest und erkannte auf 1500 Euro Schadensersatz.

Hier hat der Arbeitgeber durch die Mitarbeiterüberwachung das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Bild verletzt. Denn zur Überwachung einer korrekten Lagerhaltung war das verdeckte Filmen weder geeignet noch notwendig. Die Kontrolle des abgetrennten und für Kunden nicht zugänglichen Lagers konnte nur den Zweck haben, etwaige Diebstähle durch die Belegschaft zu entdecken.

Da es zu einem derartigen Verdacht jedoch überhaupt keinen Anlass gab, war die flächendeckende Überwachung unverhältnismäßig.

Tipp: Hätten die Kameras hier lediglich den Verkaufstresen gefilmt, hätte das Interesse des Arbeitgebers an der Sicherung vor Überfällen überwogen: Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz wäre nach erfolgter Aufklärung der Mitarbeiter wohl rechtmäßig gewesen. Ebenso verhält es sich, wenn das Lager etwa gegen Einbrüche gesichert werden sollte. Denn die Videoaufzeichnung dient in einem solchen Fall nicht der Mitarbeiterüberwachung.

Welche Motivation haben Arbeitgeber zur Kontrolle ihrer Mitarbeiter?

Unternehmen können jedoch durchaus berechtigte Gründe haben, einzelne oder mehrere Mitarbeiter in bestimmten Fällen direkt an ihrem Arbeitsplatz zu überwachen. Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer müssen allerdings stets gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung am Arbeitsplatz abgewogen werden.

Ob die konkrete Maßnahme erlaubt ist, kann dabei nur eine Prüfung des Einzelfalls ergeben. Zulässige Motive von Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz können etwa sein:

• Kontrolle der Einhaltung der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeiten und Pausenregelungen
• Schutz vor Diebstahl und Unterschlagung am Arbeitsplatz
• Bewertung der Arbeit, insbesondere Aufdeckung von Fehlerquellen (Leistungskontrolle)
• Kontrolle der Einhaltung von Wettbewerbsverboten
• Einhaltung von Sicherheitsbestimmungen am Arbeitsplatz (Arbeitsschutz)
• Auswertung von Kundengesprächen zur Verbesserung der Servicequalität und Erhöhung der Kundenzufriedenheit
• Schutz vor Straftaten durch Dritte, z. B. Überfälle
• Aufdeckung von Arbeitszeitbetrug, etwa durch private Internetnutzung oder Telefongespräche während der Arbeitszeit

Wichtig: Die genannten Motive sind nur geeignet, ein Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung zu begründen. Ob die konkret getroffenen Maßnahmen auch tatsächlich erforderlich und damit verhältnismäßig sind, richtet sich nach der Rechtslage im Einzelfall.

Überwachung und Zeiterfassung im Fokus

Die genaue Aufnahme bzw. Erfassung der Arbeitszeiten stellt rechtlich noch keine Überwachung am Arbeitsplatz dar. Denn der Arbeitgeber kann er sich elektronischen Systemen zur Zeiterfassung ebenso bedienen, wie wenn er persönlich die Anwesenheit des jeweiligen Arbeitnehmers protokollieren würde. Zum einen ist dies im Interesse der Arbeitnehmer, denn so wird eine minutengenaue Lohnabrechnung gewährleistet.

Zum anderen wird eine genaue Arbeitszeiterfassung durch das EuGH-Urteil zur Zeiterfassung mittelfristig sogar gesetzlich vorgeschrieben. Ein Zeiterfassungssystem ist daher im rechtlichen Sinn für sich noch kein Mittel der Mitarbeiterüberwachung und in jedem Fall unproblematisch zulässig.

Welche Gesetze regeln die Überwachung am Arbeitsplatz?

Ausdrückliche gesetzliche Regelungen zur Überwachung am Arbeitsplatz kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht.

Den gesetzlichen Rahmen gibt jedoch das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Verbindung mit dem Datenschutzrecht vor: Nach Art. 2 Abs. 1 GG hat jeder Mensch das Recht auf Respektierung seiner Privatsphäre, wozu auch das Verbot von unzulässigen Bild- und Tonaufnahmen gehört.

Ausnahmen sind nur in den engen Grenzen des Bundesdatenschutzgesetzes gestattet. Für Unternehmen ist dazu im BDSG genau festgelegt, in welchen Fällen Daten innerhalb des Arbeitsverhältnisses gesammelt werden dürfen.

Praxistipp: Heimlich angefertigte Videoaufnahmen sind daher als Beweismittel vor Gericht in der Regel nicht zulässig. Das ist auch dann der Fall, wenn auf ihnen bspw. ein Diebstahl am Arbeitsplatz klar erkennbar ist. Umgekehrt darf aber auch der Arbeitnehmer keine Tonaufnahmen ohne Wissen des Arbeitgebers anfertigen, etwa bei einem Mitarbeitergespräch.

Welche Kriterien entscheiden, ob eine Überwachung rechtmäßig ist?

Wann eine Überwachung am Arbeitsplatz rechtlich zulässig ist, darüber gibt § 26 Abs. 1 BDSG Auskunft. Danach ist die Sammlung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber grundsätzlich nur unter folgenden Voraussetzungen gestattet, welche jeweils gegeneinander abgewogen werden müssen:

1. Die Mitarbeiterüberwachung ist für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich
2. Der Arbeitnehmer hat in die Überwachung wirksam eingewilligt
3. Die Überwachung ist gegenüber den Persönlichkeitsrechten verhältnismäßig

Wann ist eine Überwachung ist für das konkrete Arbeitsverhältnis erforderlich?

Die Überwachung muss für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses nötig sein. Das ist etwa der Fall, wenn ein Bankschalter zum Schutz vor Überfällen gefilmt wird, oder der Arbeitsplatz aufgrund von Sicherheitsbestimmungen direkt überwacht werden muss.

Auch eine Anwesenheitskontrolle und die Aufdeckung von Fehlerquellen sind zulässige Motive des Arbeitgebers, da sie für die korrekte Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein können.

Wann ist eine Überwachung am Arbeitsplatz nicht erlaubt?

Nicht erlaubt ist jedoch eine Überwachung, die erkennbar keinen Bezug zur konkreten Tätigkeit der Mitarbeiter hat. Neben Überwachungsmaßnahmen aus persönlichen Motiven sind auch Eingriffe in den höchstpersönlichen Lebensbereich unzulässig. In jedem Fall verboten ist daher die Kontrolle folgender Räumlichkeiten:

1. Sanitäre Anlagen, Waschräume und Toiletten
2. Umkleiden und Schlafräume
3. Pausenräume, sofern sie klar vom Arbeitsplatz abgetrennt sind

Dabei können die Grenzen fließend verlaufen. Sobald erkennbar wird, dass sich etwa nach Arbeitsschluss Gespräche ausschließlich um private Belange drehen, ist auch eine eigentlich erlaubte Mitarbeiterüberwachung rechtswidrig.

Der Mitarbeiter muss in die Überwachung einwilligen

Auch bei berechtigtem Interesse des Arbeitgebers müssen die Arbeitnehmer vorab über Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz informiert werden und dazu ihre Einwilligung erteilen. Wird etwa der Kassierer lediglich zum Schutz vor Überfällen gefilmt, muss er dennoch darüber informiert worden sein und freiwillig seine Zustimmung erteilt haben.

Wichtig: Diese Einwilligung ist jederzeit frei widerruflich.

Ebenso ist es beispielsweise in Call-Centern üblich, zur Qualitätskontrolle einzelne Gesprächsmitschnitte anzufertigen. Das ist auch zulässig, solange es der Fehlerkontrolle und Verbesserung des Services dient und die Mitarbeiter in den Mitschnitt eingewilligt haben.

Allerdings gelten die Regeln des Datenschutzes ebenso für den Gesprächspartner. Auch er muss vorher in die Tonaufnahme einwilligen.

Die Überwachung muss gegenüber den Persönlichkeitsrechten verhältnismäßig sein

Da sich die Interessen des Arbeitgebers an einer Überwachung und die Privatsphäre des Arbeitnehmers gegenüberstehen, müssen sie immer gegeneinander abgewogen werden.

Beispiel: Allgemeine Mitarbeiterüberwachung

Besteht der Verdacht, dass ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz regelmäßig Geldbeträge unterschlägt, kann eine kurzzeitige Überwachung des konkreten Arbeitsplatzes unter Umständen verhältnismäßig sein, wenn alle anderen Möglichkeiten der Aufklärung ausgeschöpft sind. Eine generelle Kontrolle aller Mitarbeiter der fraglichen Abteilung greift dagegen in die Persönlichkeitsrechte einer Vielzahl von Unbeteiligten ein und wäre daher nicht mehr verhältnismäßig.

Wann ist eine verdeckte Überwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Verdächtigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, am Arbeitsplatz Straftaten begangen zu haben, kann er dies zunächst oft nicht beweisen. So erscheint es naheliegend, etwa eine verdeckte Videokamera anzubringen. Doch auch hier sind dem Arbeitgeber rechtlich enge Grenzen gesetzt. So ist eine Überprüfung in diesem Fall nur unter den Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG möglich. Diese sind:

1. Es bestehen tatsächliche Anhaltspunkte (dringender Verdacht) für eine Straftat eines konkreten Arbeitnehmers
2. Es sind keine milderen Mittel vorhanden, um den Arbeitnehmer zu überführen
3. Die Überwachungsmaßnahmen müssen gegenüber der Verdächtigung verhältnismäßig sein

Der Arbeitgeber darf also auch dann nicht sofort zum Mittel der verdeckten Überwachung greifen, wenn zum Beispiel regelmäßig Geldbeträge aus dem Bereich eines Mitarbeiters fehlen. Vielmehr muss er zuerst weniger eingreifende Mittel einsetzen, etwa in dem er das persönliche Gespräch sucht oder persönlich zu unangekündigten Kontrollen erscheint.

Auch muss der Arbeitgeber stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten: Führen die Überwachungsmaßnahmen wie Videoaufnahmen nicht zum Ziel, müssen sie alsbald wieder beendet werden. Das intensive Nachforschen aufgrund kleinerer Bagatellen ist datenschutzrechtlich ebenfalls nicht angemessen.

Konsequenzen von illegaler Überwachung für den Arbeitgeber

Können dem Arbeitgeber ungerechtfertigte Maßnahmen zur Überwachung am Arbeitsplatz nachgewiesen werden, drohen ihm neben empfindlichen Geldstrafen unter Umständen sogar strafrechtliche Konsequenzen:

Zivilrechtlich kann der von ungerechtfertigter Überwachung betroffene Arbeitnehmer Schadenersatzforderungen geltend machen, da das Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG durch § 823 BGB unter besonderen Schutz gestellt wird.

Werden durch den Arbeitgeber Tonaufnahmen angefertigt oder wird bei einer Video-Überwachung auch eine Tonspur aufgezeichnet, drohen bei einer verdeckten oder widerrechtlichen Aufnahme strafrechtliche Sanktionen: § 201 Strafgesetzbuch stellt die Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes unter Strafe, wobei auch der Versuch schon mit bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe belegt werden kann.

Exkurs: Überwachung am Arbeitsplatz in Österreich und der Schweiz

Mitarbeiterüberwachung in Österreich

Die hier geschilderte Rechtslage ergibt sich aus der Umsetzung der DSGVO, einer Verordnung der Europäischen Union, mit der die Datenschutzrichtlinien EU-weit vereinheitlicht wurden. Da das österreichische Datenschutzgesetz (DSG) bereits 2018 an die DSGVO angepasst wurde, bestehen für die grundsätzliche Rechtslage in Österreich nur wenige Besonderheiten.

Mitarbeiterüberwachung in der Schweiz

In der Schweiz sind die Fragen zu Persönlichkeitsrechten im Rahmen der Überwachung am Arbeitsplatz vor allem über Art. 13 des Bundesgesetzes über den Datenschutz und Art. 328 des Obligationenrechts geregelt. Eine gezielte Verhaltensüberwachung des Arbeitnehmers ist verboten, Videoaufnahmen oder Tonmitschnitte sind nur aus Gründen der Sicherheit oder aus arbeitsorganisatorischen Gründen gestattet.

Die sehr föderale Struktur der Schweiz erlaubt darüber hinaus keine einheitlichen Aussagen, da jeder Kanton die Fragen von Arbeitsrecht und Datenschutz eigengesetzlich regelt.

Insgesamt ist der Rechtsgedanke der Verhältnismäßigkeit neben dem Schutz des Persönlichkeitsrechts hier vergleichbar ausgestaltet, wobei einzelne Rechtsfragen zur Überwachung strenger als in der Europäischen Union ausgelegt werden.

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Video-Überwachung am Arbeitsplatz

Wie weiter oben geschildert, ist die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Grundsätzlich verboten ist jedoch der verdeckte Einsatz von Videosystemen. Jede Kamera am Arbeitsplatz muss sichtbar und ihr Vorhandensein dem Arbeitnehmer mitgeteilt worden sein. Sind daneben auch Kunden betroffen, müssen diese ebenfalls vor Betreten der Geschäftsräume informiert werden.

Soll eine verdeckte Video-Überwachung ausnahmsweise und kurzzeitig erfolgen, um dem Arbeitnehmer Straftaten nachzuweisen, sind dem Arbeitgeber auch in diesem Fall enge Grenzen gesetzt. So darf es kein milderes Mittel geben, um dem konkreten Verdacht anderweitig nachzugehen.

Rechtsbeispiel

Beispiel nach ArbG Frankfurt a. M. (Az.: 6 Ca 4195/15): Der Arbeitgeber A verdächtigte seinen Mitarbeiter B, regelmäßig Geld aus dem Büro zu entwenden. Eine durch A sodann versteckte Kamera zeigte tatsächlich, wie B Geld aus einem Tresor einsteckte. Die von A ausgesprochene Kündigung wurde vom ArbG für unwirksam erklärt.

Die heimliche Überwachung verstieß gegen die Persönlichkeitsrechte des B, die Aufnahmen durften vor Gericht nicht verwertet werden. Denn der Arbeitgeber hätte mildere Mittel als die Video-Überwachung einsetzen können, zum Beispiel die Führung eines Kassenbuchs oder ein Entzug des Tresorschlüssels.

Überwachung von Telefongesprächen

Auch der heimliche Mitschnitt oder das Abhören von Telefonaten verstößt gegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und den Datenschutz. Sie sind nur kurzzeitig und lediglich erlaubt, wenn sie der Verbesserung der Arbeitsqualität oder der Schulung von Mitarbeitern dienen. Auch dann dürfen sie jedoch nur zeitlich begrenzt und mit der ausdrücklichen Zustimmung des Mitarbeiters erfolgen.

Wichtig bei Kundengesprächen: Auch der Gesprächspartner muss der Aufzeichnung zustimmen. Private Gespräche dagegen gehören stets in den höchstpersönlichen Lebensbereich und dürfen daher in keinem Fall mitgeschnitten oder abgehört werden, auch wenn Sie in der Arbeitszeit stattfinden.

Überwachung von Internet und E-Mails

Die flächendeckende Anbindung an das Internet verführt so manchen Arbeitnehmer, am Arbeitsplatz Online-Shopping zu betreiben oder die ein oder andere private E-Mail zu checken. Vermeintliche Hilfestellung bieten dem Arbeitgeber dabei Überwachungsprogramme wie Key-Logger oder Screen-Capturer.

Mit dieser Software können Tastatureingaben automatisch aufgezeichnet und in regelmäßigen Abständen Screenshots des Bildschirms gemacht werden. Doch auch wenn der Arbeitgeber dabei feststellen sollte, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitskraft vorenthält und am PC privaten Dingen wie einer privaten E-Mail nachgeht: Diese allgemeine Überwachung ist rechtswidrig.

Praxisbeispiel

So stellte das Bundesarbeitsgericht 2017 in einem Urteil (Az.: 2 AZR 681/16) klar, dass eine derartige Überwachung der PC-Aktivitäten unzulässig ist, wenn kein begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Erlaubt ist dagegen eine gelegentliche Kontrolle des Browserverlaufs, ob die am Arbeitsplatz aufgerufenen Internetseiten einen Bezug zur Tätigkeit des Arbeitnehmers haben.

Die Kontrolle darf jedoch nur oberflächlich ausfallen, welche konkreten Inhalte sich der Arbeitnehmer dabei eventuell angesehen hat, darf nicht zur Kenntnis genommen werden. Denn auch wenn diesen privaten Interessen während der Arbeitszeit nachgegangen wurde: Diese fallen unter das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und sind daher datenschutzrechtlich geschützt.

Gut zu wissen: Die private Nutzung von Internet und E-Mail sollte klar in Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt werden. So ist der Arbeitgeber auf der sicheren Seite, möchte er stichprobenartige Kontrollen des Browser- und E-Mail-Verlaufs veranlassen. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser jedoch von dieser Überwachungsmaßnahme informiert werden.

Standortermittlung über GPS

Viele Außendienstmitarbeiter oder Kurierfahrer werden heute aus Gründen der Arbeitsorganisation per GPS getrackt. Dies ist datenschutzrechtlich grundsätzlich zulässig, solange der Grund in der Verbesserung und Koordination der Arbeitsabläufe liegt. In jedem Fall müssen die betroffenen Arbeitnehmer über die GPS-Ortung informiert werden, zudem sollte immer eine entsprechende Einwilligung eingeholt werden.

Problematisch kann das GPS-Tracking dann werden, wenn das Firmenfahrzeug auch außerhalb der Arbeitszeit genutzt werden darf. Eine, auch unbeabsichtigte, Überwachung der privaten Bewegung einer Person verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht und ist nicht erlaubt.

Hier sollten technische Lösungen einer automatischen Abschaltung außerhalb der Arbeitszeit gefunden werden, will man als Unternehmen rechtlich auf der sicheren Seite sein. Lesen Sie auf unserem Blog den Artikel zum Thema GPS Zeiterfassungen.

Beobachtung durch Detekteien

Hat der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht einer Straftat durch Mitarbeiter, etwa fortgesetzten Diebstahl von Betriebseigentum, stehen ihm unter Umständen auch die Mittel der Observation zur Verfügung. So kann die Beauftragung eines Detektivs dabei helfen, dem Arbeitnehmer seine Verfehlungen am Arbeitsplatz sicher nachzuweisen.

Da das Ziel einer detektivischen Überwachung jedoch gerade die Nichtentdeckung der Maßnahme ist, gelten hier die gleichen Regeln wie bei der verdeckten Überwachung am Arbeitsplatz durch Videoaufnahmen. Es müssen tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat eines konkreten Arbeitnehmers bestehen, die durch keine anderen Mittel aufzuklären sind.

Ob hier die Überwachung durch ein Kamerasystem gegenüber einer längeren persönlichen Überwachung nicht sogar die mildere Maßnahme wäre, ist eine Frage des Einzelfalls.

Das Mittel der Beobachtung muss jedoch immer verhältnismäßig sein, d. h. bei nur vagem Verdacht oder Bagatellen ist die Überwachung durch einen Detektiv keinesfalls angemessen.

Fazit

Eine Überwachung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, die Arbeitnehmer in die Maßnahmen wissentlich eingewilligt haben und die Kontrolle nicht gegen Persönlichkeitsrechte oder andere Gesetze verstößt, etwa weil sie unverhältnismäßig ist.

Bedacht werden sollte jedoch immer auch die Wirkung auf die eigene Unternehmenskultur, denn durch eine als ungerecht oder übertrieben empfundene Kontrolle kann das langjährig aufgebaute Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern unnötig Schaden nehmen.

Welche Maßnahmen konkret erlaubt sind, ist jedoch immer eine Frage des Einzelfalls. Entscheidend ist, ob es sich um eine offene oder verdeckte Überwachung handelt und ob der Arbeitgeber wirklich alle anderen zumutbaren Mittel ausgeschöpft hat, bevor er zu Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz greift.

Um sich keinen hohen Schadenersatzforderungen auszusetzen, sollten Unternehmen daher die geltende Rechtslage stets im Blick behalten.