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Lufthansa-Personalchef fordert Flexibilität bei der Arbeitszeiterfassung
Starre Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung und Vertrauensarbeitszeit passen laut Dr. Michael Niggemann, Mitglied des Vorstands und Infrastruktur sowie Arbeitsdirektor der Deutschen Lufthansa AG, nicht zusammen. Mehr Entscheidungsspielräume für die Mitarbeiter sollten mit mehr Eigenverantwortung einhergehen.
Die verpflichtende Arbeitszeiterfassung, die zunächst vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) und dann vom Bundesarbeitsgericht festgestellt wurde, stößt nicht überall auf Zustimmung. Insbesondere manche Arbeitgeber sind kritisch und befürchten zu starre Regeln. In einem Beitrag auf der Website der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V. (BDA) nimmt jetzt Dr. Michael Niggemann Stellung. Er ist Mitglied des Vorstands und Infrastruktur sowie Arbeitsdirektor bei der Lufthansa AG.
- Arbeitszeiten erfassen
- Dokumentationspflicht einhalten
- Arbeitszeitkonten digital verwalten
- Zeiten auswerten und exportieren
„Starre Regeln zur Arbeitszeiterfassung passen nicht zu allen Tätigkeiten“
Niggemann kritisiert, dass eine verpflichtende Arbeitszeiterfassung nicht zu Tätigkeiten passe, die nicht mit Dienst- und Schichtplänen organisiert werden und bei denen keine klassische Arbeitszeiterfassung zur Anwendung kommt. Dies betreffe bei der Lufthansa AG immerhin etwa 25 Prozent der Beschäftigten. So hoch sei in etwa auch der Anteil derjenigen Beschäftigten in Deutschland, die in Deutschland regelmäßig mobil oder im Homeoffice arbeiten. Es handele sich dabei oftmals um Mitarbeiter mit der Möglichkeit, ihre Arbeit zu großen Teilen eigenverantwortlich und ergebnisorientiert gestalten können.
Die Unternehmenswirklichkeit sei bereits seit Jahrzehnten durch kollektive Regelungen zur Vertrauensarbeit geprägt. Zu diesem Vertrauen gehöre einerseits, dass die Beschäftigten weitgehend selbst entscheiden können, wann sie ihre Leistungen erbringen, andererseits aber auch der Verzicht auf Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber.
Flexible Regelungen zur Arbeitszeiterfassung gefordert
Nötig sei ein flexibler gesetzlicher Rahmen, der keine „One-Size-Fits-All“-Vorschriften vorsehe, sondern der Möglichkeiten und Gestaltungschancen eröffne. Damit könnten die Anforderungen an unterschiedliche Arbeitsformen berücksichtigt werden. Der Wandel von einer zeitbasierten zu einer ergebnisorientierten Arbeit müsse von einem sinnvollen Arbeitsschutz begleitet werden. Das bedeutet: Schutz müsse dort gewährleistet werden, wo er nötig sei. Gleichzeitig müssten aber auch überall dort, wo es möglich sei, Flexibilität und Eigenverantwortung gewährt werden.
Beispiel für flexible Arbeitszeiterfassung in Europa
Niggemann nennt als Beispiel für eine solche Kombination aus Arbeitsschutz und Flexibilität die Niederlande. Dort gebe es Ausnahmen bei der Arbeitszeiterfassung für Tätigkeiten mit einer Vergütung, die den nationalen Mindestlohn mindestens um das Dreifache übersteigen. Solche Lösungen seien pragmatisch, weil sie einfach abgrenzbar seien.
Vorstellbar seien Ausnahmen bei der Arbeitszeiterfassung für Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis. Diese räume Artikel 17 der EU-Arbeitszeitrichtlinie ein. Dies könne auf Beschäftigte angewandt werden, die aufgrund ihrer Tätigkeit mobil arbeiten können. Für solche Mitarbeiter solle kein zwingendes Regelkorsett für Arbeitszeitkontrolle und Arbeitsdokumentation zur Anwendung kommen. Freiheiten bei der Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeiten müssten mit mehr Eigenverantwortung verbunden sein.
Niggemann sprach sich außerdem für eine Liberalisierung der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen aus und befürwortete eine Wochenhöchstarbeitszeit anstatt der bestehenden Tageshöchstarbeitszeiten.
Arbeitszeiterfassung und Vertrauensarbeitszeit schließen einander nicht aus
Der Wunsch mancher Arbeitgeber, für bestimmte Beschäftigte auf die Arbeitszeiterfassung verzichten zu können, ist verständlich und nachvollziehbar. Allerdings gibt es unter der Vielzahl bestehender Zeiterfassungssysteme inzwischen auch sehr flexible Lösungen, die auch für mobil tätige Mitarbeiter sowie für Arbeitnehmer im Homeoffice geeignet sind. Sie verbinden die heute für viele Tätigkeiten notwendige Flexibilität mit den Anforderungen an Arbeitsschutz.
