Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie rechtens?

Rechtlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung durchaus möglich – da die Hürden in Deutschland für Arbeitgeber aber hoch sind, kommt sie nur recht selten vor. Der Beitrag erläutert, wann eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist, was Arbeitgeber dabei beachten müssen und welche Rechte Arbeitnehmer dabei haben.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Von einer krankheitsbedingten Kündigung spricht man dann, wenn Arbeitgeber Mitarbeitern, die durch das Kündigungsschutzgesetz (KSCHG) geschützt sind, wegen einer Arbeitsunfähigkeit ordentlich kündigen. Die rechtlichen Hürden für eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung sind hoch, weshalb solche Fälle häufig vor Gerichte geklärt werden.

Sobald Arbeitnehmer die Probezeit hinter sich haben, fällt ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz. Aufgrund des damit einhergehenden gesetzlichen Kündigungsschutzes benötigen Arbeitgeber – sowohl für frist­lo­se als auch für frist­gemäße Kündi­gungen – ei­nen gu­ten Kündigungsgrund. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen insgesamt drei zulässigen Kategorien: Personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.

Die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung gehört zu den personenbedingten Kündigungsarten und stellt deren häufigste Form dar. Langfristige Erkrankungen, die Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung sein können, sind beispielsweise folgende:

• Chronische Einschränkungen, zum Beispiel Lungenerkrankungen, Bandscheibenvorfälle
• Schwere Unfallfolgen, zum Beispiel Knochenbrüche, Amputationen
• Psychische Erkrankungen, zum Beispiel Depressionen
• Häufig auftretende Kurzerkrankungen

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Unter bestimmten Voraussetzungen jedoch kann erkrankten Arbeitnehmer gekündigt werden. Dafür müssen folgende drei Aspekte erfüllt sein:

1. „Negative Gesundheitsprognose“: Es ist klar, dass der Ar­beit­neh­mer künftig infolge der Erkrankung in beträchtlichem Um­fang feh­len wird oder seiner Arbeit nicht vollumfänglich nachkommen kann.
2. Starke Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers: Die zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten aufgrund von Krankmeldung werden vor­aus­sicht­lich zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers führen. Eine sol­che voraussichtliche In­ter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung wird vor allem dann angenommen, wenn es auf­grund der Fehl­zei­ten zu Störun­gen im Be­triebs­ab­lauf oder zu er­heb­li­chen Be­las­tun­gen des Ar­beit­ge­bers mit Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten kommen wird.
3. Interesse des Arbeitgebers wiegt stärker als das des Arbeitnehmers: Eine In­ter­es­sen­abwägung ergibt, dass das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers höher wiegt als das Fort­set­zungs­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers. Die Abwägung muss die Interessen beider Parteien in um­fas­sen­dem Maße berücksichtigen und auch nach Aspekten wie der Dau­er des Beschäftigungsverhält­nis­ses, den Krank­heits­ur­sa­chen und dem Al­ter des Ar­beit­neh­mers fragen. Dem Arbeitgeber obliegt es zu begründen, dass kein milderes Mittel zur Verfügung steht – zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Tätigkeitsfeld oder eine Teilzeitbeschäftigung – und die Kündigung die einzige Option ist. Da­von ge­hen die Ge­rich­te in der Re­gel aus, wenn der Ar­beit­ge­ber es vor der Kündi­gung un­ter­las­sen hat, ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durch­zuführen. Dann fällt die In­ter­es­sen­abwägung zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus.

Seit 2004 verpflichtet das deutsche Arbeitsrecht Unternehmen dazu, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für Mitarbeiter durchzuführen, die innerhalb eines Jahres wiederholt oder mehr als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig sind. In diesem Rahmen gilt es zu prüfen, mit welchen Maßnahmen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Kommt ein Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, sind seine Erfolgsaussichten im Falle eines Kündigungsschutzprozess sehr viel schlechter als mit Betrieblicher Eingliederung.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit ordentlich oder außerordentlich?

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht (oder nicht vollständig) eingehalten. Außerordentlich sind zudem Kündigungen, bei denen ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das „ordentlich“ gar nicht kündbar ist.

In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit nicht zulässig. Schließlich muss der Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung triftige Gründe vorlegen, die ihm das Fortführen des Arbeitsverhältnissen bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen.

Bei Krankheitsfällen ist dies meist nicht der Fall. Außerordentliche Kündigungen aufgrund einer Erkrankung kommen nur in seltenen Fällen in Betracht – beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer eine Krankheit androht, offensichtlich „krankfeiert“ oder wenn die andauernde Arbeitsunfähigkeit den Betrieb stark gefährdet.

Welche Voraussetzungen gibt es für eine krankheitsbedingte Kündigung?

Wie bereits beschrieben, sind krankheitsbedingte Kündigungen nur möglich, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die Fehlzeiten die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigen und die Interessen des Arbeitgebers stärker wiegen als die des Mitarbeiters.

Je nach Art der Erkrankung unterscheidet man zwischen verschiedenen Arten der Kündigung wegen Krankheit. Folgende Voraussetzungen müssen zutreffen, damit die Kündigung rechtlich zulässig ist:

1. Häufige Kurzerkrankungen: Mitarbeiter fehlen wiederholt für mehrere Tage oder Wochen und die Fehlzeiten erreichen ein für den Arbeitgeber unzumutbares Ausmaß. Ist das zumutbare Ausmaß überschritten, ist der Mitarbeiter aufgefordert, zu erläutern, dass eine Besserung absehbar ist. Die Kündigung ist das letzte Mittel, das heißt, die in Zukunft erwartbaren Fehlzeiten müssen die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens stark einschränken.
2. Langzeiterkrankungen: Ist der Arbeitnehmer langfristig erkrankt, muss die Erkrankung zum Zeitpunkt der Kündigung noch andauern. Außerdem muss absehbar sein, dass eine Besserung in den nächsten zwei Jahren nicht abzusehen ist. Für die Zulässigkeit der Kündigung ist die künftige Entwicklung maßgeblich, nicht die Dauer der Arbeitsunfähigkeit oder die Krankheitsquote in der Vergangenheit. Außerdem muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass die Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen wirtschaftlichen und/oder betrieblichen Beeinträchtigungen führt. Falls möglich, ist dem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsplatz anzubieten. Wie bei den Kurzerkrankungen auch, sind in jedem Fall die Interessen beider Parteien genau gegeneinander abzuwägen und in ein angemessenes Verhältnis zu stellen.
3. Krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit: In diesem Fall obliegt es dem Arbeitgeber, dem Mitarbeiter zunächst eine leichtere, dem körperlichen Zustand angepasste Tätigkeit oder eine Teilzeittätigkeit zuzuweisen. Ist der Mitarbeiter auch hierzu nicht in der Verfassung, kommt eine Kündigung in Frage.
4. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Das Fortführen des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Fall meist wenig sinnvoll. Die rechtlichen Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung sind dementsprechend niedriger, da der Gesetzgeber annimmt, dass auch das Interesse des Arbeitnehmers am Fortführen des Arbeitsverhältnisses gering ausfällt.

Sonderfall Alkoholabhängigkeit

Alkoholismus ist zwar eine Krankheit, gilt aber grundsätzlich als heilbar. Arbeitgeber sind daher aufgefordert, alkoholabhängigen Mitarbeitern eine Therapie anzubieten. Nur wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist, an der Verbesserung seines Zustands mitzuwirken, kann er krankheitsbedingt entlassen werden. Dies ist aber auch nur dann möglich, wenn es durch die Alkoholabhängigkeit nachweisbar zu betrieblichen Beeinträchtigungen gekommen ist und mildere Mittel wie beispielsweise eine Versetzung nicht in Betracht kommen.

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Gibt es einen Anspruch auf Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung?

Da Arbeitgeber generell nicht zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet, gibt es auch bei einer Kündigung wegen Krankheit keinen rechtlichen Anspruch auf Abfindung. Aber: Ist das Zahlen einer Abfindung bei Beenden des Arbeitsverhältnisses im Tarif- oder Arbeitsvertrag festgehalten, erhalten Arbeitnehmer auch bei einer Kündigung wegen Krankheit eine Abfindung.

In vielen Fällen bieten Arbeitgeber sogar freiwillig – also ohne entsprechende Passage im Vertrag – eine Abfin‌dung an. Auf diese Weise wollen sie entweder die während des Arbeitsverhältnisses erbrachten Leistungen anerkennen oder aber verhindern, dass der von der Kündigung betroffene Mitarbeiter eine Klage einreicht. Ist letzteres der Fall, wird die Abfindung nur unter der Voraussetzung gezahlt, dass der Mitarbeiter die Kündigung akzeptiert. Arbeitnehmer tun in einem solchen Fall gut daran, das Angebot zu prüfen und sich gegebenenfalls anwaltlich beraten lassen, bevor sie der Vereinbarung zustimmen.

Bedarf es einer vorherigen Abmahnung?

Nein, eine vorherige Abmahnung ist nicht notwendig. Schließlich dient eine Abmahnung immer dazu, Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und eine Warnung vor einem erneuten Vergehen auszusprechen. Da die Beschäftigten bei Krankheiten aber keine Schuld trifft, haben sie nicht die Möglichkeit, etwas an der Situation zu ändern. Eine Abmahnung ist daher überflüssig.

Hat eine krankheitsbedingte Kündigung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld?

Wer vom Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit erhält, muss in der Regel keine Angst haben, anschließend kein Arbeitslosengeld zu erhalten. Immerhin ist der Verlust der Arbeit nicht das Verschulden des Mitarbeiters, weshalb auch nicht mit Sperrzeiten zu rechnen ist.

Im Unterschied dazu kann es bei einer Eigenkündigung wegen Krankheit zu einer Sperrfrist des Arbeitslosengeldes von zwölf Wochen kommen. Dasselbe gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag wegen Krankheit unterschreibt.

Eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen kann auch dann verhängt werden, wenn sich der Mitarbeiter nicht an die Vorgaben der Krankenversicherung hält. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt.

Kündigung in der Probezeit wegen Krankheit

Die Probezeit dauert bei den meisten Arbeitgebern sechs Monate. Erst nach dieser Frist fällt der Arbeitnehmer unter den gesetzlichen Kündigungsschutz. Davor gelten weniger strenge Kündigungsregeln und der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jederzeit grundlos entlassen – auch im Krankheitsfall. In der Probezeit gilt lediglich eine Kündigungsfrist von 14 Tagen.

FAQ für Arbeitnehmer

Wann kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?

Damit eine Kündigung wegen Krankheit rechtlich zulässig ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose
2. Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und/oder betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch die Fehlzeiten
3. Interessenabgleich fällt zugunsten der Interessen des Arbeitgebers aus

Kann ich gekündigt werden, wenn ich krankgeschrieben bin?

Ja, auch bei einer vorliegenden Krankschreibung kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber muss nicht warten, bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist, sondern kann ihn während der laufenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kündigen. Das gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter schwer erkrankt ist. Eine Ausnahme gilt für bestimmte Personengruppen, die über einen speziellen Kündigungsschutz vor einer Entlassung geschützt sind. Dazu zählen Schwangere, Eltern in der Elternzeit, schwerbehinderte Personen und Mitglieder im Betriebsrat.

Kann man nach sechs Wochen Krankheit gekündigt werden?

Pauschal lässt sich nicht sagen, ab welcher Dauer der Erkrankung eine Kündigung zulässig ist. Häufig weisen Langzeiterkrankungen, die mindestens sechs Wochen andauern, bereits auf eine negative Gesundheitsprognose hin. Kurzzeiterkrankungen, die insgesamt einen Zeitraum von sechs Wochen innerhalb eines Jahres überschreiten, können ebenfalls ein Kündigungsgrund sein.

Im Zweifelsfall entscheidet das Arbeitsgericht, das sich bei seiner Entscheidung häufig an Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Angestellten orientiert. So können relativ neue Mitarbeiter beispielsweise schon bei Negativprognosen von etwa drei Monaten gekündigt werden. Arbeitnehmer dagegen, die seit mehreren Jahren im Unternehmen beschäftigt sind, sind oft erst bei Prognosen von 18 Monaten oder mehr kündbar.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die vorgesehene Form der Kündigung nicht einhält. So ist beispielsweise nur eine von Hand oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur unterzeichnete Kündigung rechtswirksam.

Unwirksam ist die Kündigung unter anderem in folgenden Fällen:

• Mündliche Kündigung oder Versenden der Kündigung per E-Mail (statt auf Papier)
• Falsche Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben
• Nichteinhalten der Kündigungsfrist
• Fehlende rechtsgültige Unterzeichnung des Kündigungsschreibens
• fehlende Zustimmung des Betriebsrats
• Arbeitnehmer ist Mitglied im Betriebsrat, schwanger, behindert oder befindet sich in Elternzeit

Wie ist die Kündigungsfrist bei einer Kündigung wegen Krankheit?

Im Falle einer ordentlichen Kündigung wegen Krankheit müssen Arbeitgeber die gesetzlich vorgegebene Kündigungsfrist einhalten. Diese ist in § 622 BGB geregelt und sieht eine Kündigungsfrist von vier Wochen vor.

Im Arbeitsvertrag kann diese Frist zwar verlängert, aber nicht verkürzt werden. Allgemein gilt: Je länger ein Angestellter im Unternehmen tätig war, desto länger fällt die Kündigungsfrist aus.

Was kann ich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?

Die Anforderungen für eine Kündigung wegen Krankheit sind hoch, weshalb Arbeitgeber es meist schwer haben, eine solche Kündigung durchzusetzen. Sollte der Arbeitnehmer Klage einreichen, stehen seine Chancen gut, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt.

Vor Erwägen einer Klage kann es sinnvoll sein, das Kündigungsschreiben auf Formfehler zu überprüfen. Laut Arbeitsrecht muss das Schreiben die Kündigungsfrist enthalten und von einer befugten Person unterschrieben sein.

Generell gilt immer: Eine außergerichtliche Einigung ist für beide Seiten angenehmer und häufig finanziell weniger belastend. Vor Einreichen einer Klage sollten Betroffene daher unbedingt mit ihrem Chef sprechen und den Versuch unternehmen, zu einem gegenseitigen Einverständnis zu kommen.

Zur Vorbereitung auf eine etwaige Klage tun Arbeitnehmer gut daran, sämtliche Unterlagen, die mit ihrer Krankheit oder ihrem Unfall in Zusammenhang stehen, aufzubewahren. Bei einer späteren Verhandlung können diese dem Gericht vorgelegt werden. Hilfreich ist auch das frühzeitige Abschließen einer Rechtsschutzversicherung, die im Zweifelsfall den Rechtsanwalt und das Gerichts sowie mögliche Kosten für Sachverständige etc. bezahlt.