Arbeitszeitbetrug: Das sollten Arbeitgeber wissen

Ob durch private Telefonate, regelmäßige Raucherpausen oder schlichte Bummelei im Homeoffice: Aufgrund von Arbeitszeitbetrug entstehen deutschen Unternehmen jährlich beträchtliche Schäden. Vielen Arbeitnehmern ist jedoch gar nicht bewusst, dass sie mit ihrem Verhalten ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen und sich unter Umständen sogar strafbar machen können. Eine Abmahnung, die ordentliche Kündigung oder gar eine fristlose Entlassung können die Folge sein. Doch wann genau liegt Arbeitszeitbetrug vor und was können Arbeitgeber dagegen unternehmen?

Was bedeutet Arbeitszeitbetrug konkret?

Grundsätzlich sind nach dem Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB Arbeitnehmer und Arbeitgeber einander wechselseitig verpflichtet: Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen, während der Arbeitnehmer ihn entsprechend zu entlohnen hat. Wenn der Arbeitnehmer seinem Unternehmen daher absichtlich Arbeitsleistungen vorenthält, jedoch dennoch dafür entlohnt wird, begeht er damit bereits einen Arbeitszeitbetrug. Nicht nur stellt das Verhalten unter Umständen eine Straftat in Form des Betruges dar, der Arbeitnehmer zerstört mit dieser Pflichtverletzung auch regelmäßig das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer droht nicht nur eine Abmahnung, sondern die sofortige ordentliche oder fristlose Kündigung.

Beispiel: Manipulation der Zeiterfassung

Der Mitarbeiter A legt mehrmals Erholungspausen von 15 Minuten ein, während das Gerät zur Arbeitszeiterfassung ungehindert weiter läuft. Am Monatsende wird er voll entlohnt, obwohl er insgesamt mehrere Stunden nicht gearbeitet hatte.

Hier hat Mitarbeiter A seinen Arbeitgeber getäuscht, denn es macht rechtlich keinen Unterschied, ob er ihn über seine Arbeitszeit belügt oder die dafür vorgesehene Stempeluhr nicht bedient. Dadurch hat der Arbeitgeber auch einen Vermögensschaden erlitten, denn er musste Mitarbeiter A für eine Arbeitsleistung bezahlen, die dieser nicht erbracht hatte. Nach Aufdeckung des Fehlverhaltens kann Mitarbeiter A daher unter Umständen eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Was zählt als Arbeitszeitbetrug?

Für einen Arbeitszeitbetrug muss der Arbeitnehmer also den Arbeitgeber lediglich in dem Glauben gelassen haben, er arbeite, während er tatsächlich anderen Tätigkeiten nachgegangen ist. Damit eine Verletzung der Arbeitspflicht nach § 611a BGB vorliegt, genügt jedoch nicht bereits ein bloßer Arbeitszeitverstoß: Hat der sonst zuverlässige Arbeitnehmer einmal vergessen, sich auszustempeln oder erscheint er einmalig verspätet zur Arbeit, so stellt dies noch keinen Arbeitszeitbetrug dar. Denn es fehlt hier an einer Täuschungsabsicht.

Auch der gelegentliche Toilettengang oder das kurze Gespräch an der Kaffeemaschine ist für sich allein noch keine Vorenthaltung von Arbeitskraft. Denn es wird zwar keine Arbeitsleistung erbracht, es handelt sich jedoch um sogenannte Verteilzeiten, die zur Erfüllung menschlicher Bedürfnisse üblicherweise hinzunehmen sind. Nur wenn diese Angelegenheiten zeitlich derart Überhand nehmen, dass der übliche Rahmen weit überschritten wird, ist an die Möglichkeit eines Arbeitszeitbetruges zu denken.

Typische Fälle von Arbeitszeitbetrug

In jedem Fall als Arbeitszeitbetrug anzusehen sind absichtliche Täuschungshandlungen, die den Arbeitgeber irrtümlich annehmen lassen, die Arbeitspflicht wäre vollumfänglich erfüllt worden. Exemplarische Beispielfälle sind:

• Pausen werden nicht protokolliert und als Arbeitszeit abgerechnet
• Ausgedehnte private Telefongespräche während der Arbeitszeit
• Kollegen stempeln sich bei Abwesenheit gegenseitig ein oder aus
• Außendienstler notieren Arbeitszeiten, während sie bereits zu Hause waren
• Es wird bewusst „Zeit geschunden“, um Überstunden aufschreiben zu können

Zentrales Element des Arbeitszeitbetruges ist also das Vorgeben tatsächlich nicht geleisteter Arbeit. Ein klassisches Beispiel ist das Nichtausstempeln bei Pausen während der Arbeitszeit, wie es etwa das hessische Landesarbeitsgericht 2014 zu entscheiden hatte. Der langjährige Angestellte M nutzte wie alle dortigen Mitarbeiter das elektronische Zeiterfassungssystem per Chip. Dabei wurde er beobachtet, wie er mehrfach ohne Ein- und Ausbuchen den Arbeitsbereich für längere Zeit verließ, wobei er seinen Zeiterfassungschip mit einer Hand abschirmte und so die Protokollierung der Pausen verhinderte. Die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges wurde für rechtens erklärt. Das Vertrauensverhältnis sei durch die Täuschung zerstört und eine weitere Beschäftigung war nicht mehr zumutbar.

Notwendige Elemente eines Arbeitszeitbetruges sind daher stets:

• Eine Täuschung über die Arbeitszeit durch aktive Handlung oder Unterlassung
• Wodurch ein Irrtum beim Arbeitgeber über die tatsächliche Arbeitszeit erregt wird
• Was zu einem Vermögensschaden beim Arbeitgeber führt (Entgelt für Nichtarbeit)

Das Vorenthalten von Arbeitskraft in der modernen Arbeitswelt

Auch die ständige Verfügbarkeit von digitalen Geräten kann heute auf so manchen Arbeitnehmer verführerisch wirken. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Jede private Aktivität während der Arbeitszeit ist Vorenthaltung von Arbeitskraft und damit ebenso als Arbeitszeitbetrug zu werten. Wer im Internet surft oder Textnachrichten schreibt, der kann seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommen. In jedem Fall liegt daher ein Arbeitszeitbetrug in folgenden Fällen vor:

1. Online-Shopping und Computerspielen am Arbeitsplatz
2. Längeres Surfen im Internet oder in den sozialen Medien
3. Das Arbeiten im Homeoffice wird abgerechnet, der Arbeitnehmer wird jedoch während der Arbeitszeit zufällig außer Haus angetroffen

Was zählt nicht als Arbeitszeitbetrug?

Einmalige Verstöße gegen die Arbeitspflicht fallen dagegen noch nicht unter Arbeitszeitbetrug. Zwar muss der Arbeitnehmer etwa beim Arbeitsweg grundsätzlich mit Hindernissen wie einem Stau oder Zugausfällen rechnen, bei einmaligem Zuspätkommen eines ansonsten zuverlässigen Mitarbeiters genügt jedoch eine einfache Ermahnung. Anders verhält es sich, wenn die Verspätungen zur Regel werden oder der Arbeitnehmer gar ungeachtet der Verspätung einen pünktlichen Arbeitsbeginn einträgt: Hierbei handelt es sich um Arbeitszeitbetrug.

Bei vom Arbeitnehmer nicht zu verantwortenden Störungen, etwa Verspätungen aufgrund großflächiger plötzlicher Verkehrsausfälle oder privaten Telefongesprächen wegen eines Notfalls, fehlt es dagegen an der für einen Betrug erforderlichen Täuschungsabsicht. Auch die sogenannten Verteilzeiten wie Teezubereitung, das Anziehen der Arbeitskleidung oder das kurze Gespräch mit Kollegen sind im üblichen Rahmen hinzunehmen und kein Vorenthalten von Arbeitskraft.

Lestipp: Lesen Sie auch unseren Beitrag Wo beginnt die Arbeitszeit und wo endet Sie?

Was droht bei Arbeitszeitbetrug?

Die Vortäuschung tatsächlich nicht geleisteter Arbeitskraft ist als Betrug eine Straftat. Zusätzlich dazu handelt es sich auch um eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Wegen Arbeitszeitbetruges droht daher in jedem Falle eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle die ordentliche Kündigung.

Zweifel an der Vertrauenswürdigkeit und Vertrauensverlust

Neben der eigentlichen Schädigung des Arbeitgebers in Form der unrechtmäßigen Vergütung der Arbeitszeit wiegt jedoch ein Punkt besonders schwer: Wer seinen Arbeitgeber bewusst täuscht, weckt starke Zweifel an der eigenen Vertrauenswürdigkeit. Da das Arbeitsverhältnis vor allem auch von einer wechselseitigen Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekennzeichnet ist, kann es in schwereren Fällen zum Aussprechen einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB kommen. Dabei ist auch eine vorherige Abmahnung nicht mehr erforderlich, wenn das Vertrauensverhältnis durch den Betrug bereits regelrecht zerstört ist.

Zudem kann es aufgrund des Vertrauensverlusts sogar zu einer Verdachtskündigung kommen, bei der aufgrund eines dringenden Verdachts nicht einmal eine eindeutige Beweislage für eine Kündigung erforderlich ist.

Die Konsequenzen für Arbeitnehmer im Überblick

1. Eine Abmahnung
2. Eine ordentliche Kündigung
3. Eine außerordentliche Kündigung
4. Bei Anzeige ein Strafverfahren wegen Betruges

Wann droht ein Strafverfahren?

Unter bestimmten Voraussetzungen kann es zu einem Strafverfahren wegen Betruges gemäß § 263 StGB kommen. Wenn dem Arbeitgeber durch den Arbeitszeitbetrug ein nicht geringer Schaden entstanden ist, kann er einen Strafantrag bei den Ermittlungsbehörden stellen. In der Praxis ist die Verhängung von Haftstrafen wegen Arbeitszeitbetruges jedoch selten, da die Schadenssummen sich regelmäßig in Grenzen halten.

Was tun, wenn man den Arbeitszeitbetrug eines Kollegen bemerkt?

Zunächst ist zu beachten, dass arbeitsrechtlich keine Pflicht besteht, Kollegen bei Vorliegen von Arbeitszeitbetrug beim Arbeitgeber zu melden. Auch besteht in Deutschland keine Pflicht zur Anzeige von Straftaten, sofern es sich nicht um schwerste Verbrechen handelt, wie in § 138 StGB klargestellt wird. Man sollte daher am besten zuerst das vertrauliche Gespräch suchen. Darüber hinaus sollte man beachten, dass auch einem möglicherweise unschuldigen Kollegen bei einer Verdächtigung schwere Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen können.

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Die Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Wenn der Arbeitgeber von den Tatsachen erfährt, die einen Arbeitszeitbetrug begründen, wird er zunächst eine Abmahnung aussprechen. Diese muss nicht innerhalb einer bestimmten Frist, jedoch unverzüglich nach dem Fehlverhalten erfolgen. Im Wiederholungsfalle kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen, deren Voraussetzung eine vorherige, erfolglose Abmahnung gemäß § 314 Abs. 2 BGB ist. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet. Ist durch den Arbeitszeitbetrug das Vertrauensverhältnis jedoch schwer gestört, kann jedoch auch zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung kommen.

Kann man bei Arbeitszeitbetrug fristlos kündigen?

Das kommt darauf an. Gemäß § 626 BGB kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Weiterbeschäftigung nach einer Interessenabwägung nicht zumutbar erscheint. Ob ein Arbeitszeitbetrug einen solchen wichtigen Grund darstellt, hängt entscheidend von der Schwere des Verstoßes ab: Je länger der Zeitraum und je umfangreicher die Täuschungshandlungen ausfallen, desto eher werden die Gerichte einen wichtigen Kündigungsgrund annehmen.

Absichtliche Täuschung und bewusste Manipulationen als Kündigungsgrund

In jedem Fall werden eine absichtliche und geplante Täuschung und bewusste Manipulationen an Zeiterfassungssystemen einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Zudem ist  das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart zerstört, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.

Beispiel 1: Zigarettenpausen

Ein häufiger Streitgegenstand ist das Einlegen von Zigarettenpausen durch den Arbeitnehmer. Streng genommen bedeutet jede Arbeitsunterbrechung, die nicht von der vereinbarten Arbeitszeit abgezogen wird, einen Arbeitszeitbetrug. Entscheidend sind jedoch die Umstände des Einzelfalls. Oft enthalten Arbeitsverträge eine Klausel, dass jegliche Pausen abgestempelt oder protokolliert werden müssen. Mehrmalige nachweisbare Raucherpausen während der Arbeitszeit können in diesem Falle regelmäßig eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen.

Beispiel nach LAG Rheinland-Pfalz 2010, Az.: 10 Sa 712/09:

Arbeitnehmer M legte während der Arbeitszeit wiederholt Raucherpausen ein, ohne diese Zeiten an- und abzustempeln, obwohl ihn eine schriftliche Betriebsanordnung dazu verpflichtete. Nach mehrfacher Abmahnung kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos aus wichtigem Grund.

Die Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges wurde als rechtens erkannt. Arbeitnhemer M habe durch das Nichtausstempeln den Arbeitgeber veranlasst, ihm Entgelt für diesen Zeitraum zu zahlen, ohne eine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Verstöße in diesem Bereich berührten den Kernbereich des gegenseitigen Austauschverhältnisses.

Beispiel 2: Arbeitsunterbrechung für Einkäufe

Anders kann es jedoch liegen, wenn etwa arbeitsvertraglich ein Kontingent an Überstunden ohne zusätzliche Vergütung vereinbart ist, und dieses Kontingent noch nicht ausgeschöpft ist. So entschied das LAG Berlin-Brandenburg 2012 über einen Fall, in dem der Arbeitnehmer C das Betriebsgelände mehrfach kurzzeitig zum Einkaufen verlassen hatte, ohne sich in der digitalen Zeiterfassung auszubuchen. Daraus ergaben sich Fehlzeiten von insgesamt einer Stunde.

Hier entschied das Gericht jedoch, dass ein Arbeitszeitbetrug mangels Vermögensschadens des Arbeitgebers nicht vorgelegen habe. Arbeitnehmer C war vertraglich verpflichtet, bis zu zehn unbezahlte Überstunden im Monat zu leisten. Auch nach Abzug der Fehlzeiten lag er mit seinem Arbeitszeitkonto noch mehrere Stunden über der Regelarbeitszeit, weswegen dem Arbeitgeber hier kein Schaden entstanden sei (denn er musste die Fehlzeiten nicht entgelten).

Tipp: Erfahren Sie die wichtigsten Fakten zum Thema Fehlzeitenmanagement.

Beispiel 3: Arbeitszeitbetrug durch Manipulation der Zeiterfassung

Regelmäßig rechtens ist dagegen eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ohne Abmahnung, wenn Mitarbeiter die Zeiterfassung bewusst beeinflussen. Neben dem Nicht-Einloggen von Pausenzeiten gehört hierzu auch die künstliche Verlängerung der Anwesenheitszeit, etwa in Form Benutzung der Stempelkarte durch Kollegen.

So hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall (Az.: 2 AZR 381/10) zu entscheiden, in dem die in Gleitzeit tätige Arbeitnehmerin ihre Anwesenheitszeiten über eine Software protokollierte. Bei einer Beobachtung ergab sich, dass sie sich regelmäßig schon auf dem Parkplatz in das System einloggte, und so eine zusätzliche Arbeitszeit von 135 Minuten innerhalb einer Woche vortäuschte. Die fristlose Kündigung wurde für wirksam erklärt: Das gerade bei Gleitzeit-Modellen wichtige Vertrauen in die korrekte Führung des Stundenkontos sei durch die Täuschungen nachhaltig zerstört.

Entscheidend sind also stets die Umstände des Einzelfalls. Die Arbeitsgerichte sind in Fällen von Arbeitszeitbetrug bestrebt, eine ausgleichende und für alle Beteiligten möglichst gering beeinträchtigende Entscheidung herbeizuführen.

Wer muss den Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Gemäß § 1 Abs. 2 S. § KSchG hat der Arbeitgeber die Gründe der Kündigung zu beweisen. Die Beweislast für den Arbeitszeitbetrug liegt also beim Arbeitgeber.

Wie können Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Ein Nachweis der Täuschung kann sich mitunter schwierig gestalten, weil Kontrolleinrichtungen entweder ganz fehlen oder selbst das Ziel der Täuschungen sind. Besonders Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit sind nur schwer zu kontrollieren, weil der Arbeitgeber hier oft die Arbeitszeitdokumentation an den Arbeitnehmer delegieren muss.

Zeiterfassungssysteme schaffen eine einheitliche Dokumentationsgrundlage

Um nicht auf Zufallsentdeckungen angewiesen zu sein, können Zeiterfassungssysteme dabei helfen, verdächtige Muster und Unstimmigkeiten zu entdecken. So können etwa im Homeoffice die geleistete Arbeitszeit und die erreichten Ergebnisse gegenübergestellt werden. Zudem wird nach einem EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung die Aufnahme der Arbeitszeiten für Arbeitgeber zukünftig Pflicht, sobald der deutsche Gesetzgeber die Regelungen umgesetzt hat. Welche Möglichkeiten der Zeiterfassung Papershift bietet, erklärt Michael im Video.

Zwar sind auch digitale Systeme wie eine App zur Zeiterfassung niemals vollständig gegen Manipulationen durch Arbeitnehmer geschützt. Eine digitale Arbeitszeiterfassung hat dabei für Arbeitgeber deutliche Vorteile im Vergleich zur analogen Stechuhr oder dem altbekannten Stundenzettel.

Keine Zeiterfassung ist vollkommen immun gegen eine Täuschung

So können die erhobenen Daten vor Gericht für als Beweis dienen, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass der fragliche Mitarbeiter zu den protokollierten Zeiten gar nicht im Betrieb war oder bei einem Kontrollanruf nicht im Homeoffice war. Des Weiteren können auffällige Auslassungen in einer digitalen Stempeluhr neben Zeugenangaben einen ersten Hinweis auf Arbeitszeitbetrug liefern.

Arbeitszeitbetrug im Überblick

• Wer den Arbeitgeber über seine erbrachte Arbeitsleistung täuscht, begeht Arbeitszeitbetrug
• Täuschung ist das Vorspiegeln von in Wirklichkeit nicht geleisteter Arbeitszeit
• Bei Arbeitszeitbetrug drohen dem Arbeitnehmer Abmahnung, ordentliche oder fristlose Kündigung bis hin zur Strafverfolgung
• Auch private Telefonate, Zigarettenpausen oder Online-Shopping am Arbeitsplatz sind Arbeitszeitbetrug
• Der Arbeitgeber muss einen Arbeitszeitbetrug stets beweisen
• Auch eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug ist möglich, wenn eine bewusste Täuschung vorliegt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mehr vertrauen kann