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Arbeitsverweigerung am Arbeitsplatz

Wenn Mitarbeiter die Arbeit verweigern oder ihrer Arbeitspflicht auf andere Weise nicht nachgehen, ist eine schnelle Reaktion gefragt. Welche Möglichkeiten sich Ihnen als Arbeitgeber hierbei bieten und in welchen Fällen ein Arbeitnehmer sogar ein Recht auf Arbeitsverweigerung hat, können Sie in diesem Artikel nachlesen.

Was bedeutet Arbeitsverweigerung?

Geht ein Arbeitnehmer seinen im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten willentlich und bewusst nicht nach, spricht man im Arbeitsrecht von Arbeitsverweigerung.

Kann ein Arbeitnehmer seiner Arbeit aufgrund von Krankheit oder anderen Umständen nicht nachgehen, handelt es sich um keinen Fall von Arbeitsverweigerung. Dasselbe gilt, wenn er beispielsweise unzumutbare Weisungen von seinem Arbeitgeber erhält und die Anforderungen deshalb nicht erfüllen kann.

Verweigert ein Arbeitnehmer seine Arbeit, drohen ihm unter Umständen ernste Konsequenzen wie Abmahnung, Kündigung oder Schadensersatz. Nicht selten landen Arbeitsverweigerungen sogar vor dem Arbeitsgericht.

Beispiele für Arbeitsverweigerung

Ob eine Arbeitsverweigerung vorliegt oder nicht, ist in der Praxis nicht immer auf den ersten Blick erkennbar. Im Allgemeinen verweigert ein Arbeitnehmer seine Arbeit immer dann, wenn er seiner vertraglich festgelegten Arbeit absichtlich und bewusst nicht nachgeht. Das tut er auch dann nicht, wenn er nur einen Teil seiner Aufgaben erfüllt oder wenn er früher als vereinbart seinen Arbeitsplatz verlässt. Rechtmäßigen Weisungen des Arbeitgebers muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich immer nachkommen, sofern es ihm möglich ist.

Beispiele für Arbeitsverweigerung:

• der Arbeitnehmer erfüllt bestimmte Teile seiner Aufgaben und Pflichten absichtlich nicht
• der Mitarbeiter fehlt unentschuldigt bei der Arbeit
• der Arbeitnehmer geht früher als vereinbart in den Feierabend
• der Mitarbeiter ignoriert direkte Weisungen seines Arbeitgebers
• der Arbeitnehmer erfüllt vertraglich festgelegte Pflichten und Nebenpflichten seines Arbeitsvertrags nicht (zum Beispiel das Leisten von Überstunden)

Beispiele von Situationen, in denen KEINE Arbeitsverweigerung vorliegt:

• der Arbeitnehmer arbeitet unkonzentriert oder macht Fehler
• der Mitarbeiter redet mit seinen Kollegen während der Arbeitszeit ein paar Minuten über private Themen
• der Arbeitnehmer meldet sich krank und erscheint deshalb nicht zur Arbeit
• die Leistung des Arbeitnehmers fällt an einem Tag geringer als üblich aus

Woran lässt sich eine Arbeitsverweigerung erkennen?

Nicht nur das unentschuldigte Fernbleiben eines Arbeitnehmers deutet auf Arbeitsverweigerung hin. Zudem entschließt sich ein Arbeitnehmer meist nicht von heute auf morgen zu einer rechtswidrigen Arbeitsniederlegung. Viel häufiger bahnt sich der Verstoß gegen Arbeitspflichten langsam an und steigert sich mit der Zeit. Wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe in seinem Unternehmen stets im Blick behält, kann er verschiedene Anzeichen für eine Arbeitsverweigerung erkennen.

Bevor Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, lässt ihre Arbeitsleistung Stück für Stück nach. Termine und Deadlines werden nicht mehr eingehalten, Aufgaben werden sorglos oder nur teilweise erledigt und es besteht ein merkliches Desinteresse an den zu erledigenden Tätigkeiten. Gehäufte und unberechtigte Krankmeldungen sowie das offensichtliche Ignorieren von Weisungen sind ebenfalls deutliche Hinweise auf Arbeitsverweigerung.

Wann ist eine Arbeitsverweigerung legitim?

Nicht immer handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung, wenn ein Arbeitnehmer einer Weisung nicht nachkommt oder er bestimmte Pflichten nicht wie verlangt erfüllt. In bestimmten Ausnahmefällen können Arbeitnehmer nicht sanktioniert werden, da sie ein Recht auf eine Arbeitsverweigerung haben. Unter anderem gibt es folgende mögliche Legitimationen für Arbeitsverweigerung:

1. die verlangte Arbeitsleistung ist gesundheitsgefährdend oder illegal
2. die verlangte Arbeitsleistung lässt sich nicht mit den moralischen, ethischen oder religiösen Grundsätzen des Arbeitnehmers vereinbaren (in diesem Fall ist ein glaubhafter Beweis für den Gewissenskonflikt erforderlich)
3. der Arbeitgeber kommt seinen vertraglichen Verpflichtungen selbst nicht nach
4. für die Ausübung der verlangten Tätigkeit stehen nicht die benötigten Mittel oder Sicherheitsstandards zur Verfügung
5. die Weisung weicht vom beschriebenen Aufgabenbereich des Arbeitsvertrags stark ab
6. es findet ein genehmigter Streik statt (kein wilder Streik)
7. die Ausführung der Arbeit ist aufgrund von persönlichen Gründen nicht zumutbar (beispielsweise durch Krankheit des Kindes oder Mobbing am Arbeitsplatz)

Welche Sanktionen sind bei einer Arbeitsverweigerung gerechtfertigt?

Sobald offensichtlich wird, dass eine mutwillige Arbeitsverweigerung vorliegt, ist es an der Zeit für eine passende Reaktion. Folgende mögliche Sanktionen sind in so einem Fall üblich:

Disziplinarisches Gespräch (Ermahnung)

Bevor das erkannte Fehlverhalten tatsächlich „bestraft“ wird, sollte der betreffende Mitarbeiter in einem Disziplinargespräch über den Ernst der Lage aufgeklärt werden. Bei einer Ermahnung geht es vor allem darum, den Standpunkt der Führungsebene klar zu machen und zu verdeutlichen, was von dem Mitarbeiter in Zukunft erwartet wird. Der Mitarbeiter wiederum bekommt die Möglichkeit, sich für sein Verhalten zu rechtfertigen.

Ein Disziplinargespräch ist im Gegensatz zu einem einfachen Mitarbeitergespräch terminlich fixiert. Festgelegte Ziele werden schriftlich dokumentiert und finden Einzug in die Personalakte. Meist wird direkt ein zweiter Termin vereinbart, bei dem überprüft wird, ob die verlangten Veränderungen auch durchgeführt und die Ziele erreicht wurden. Dem Mitarbeiter sollte durch die Ermahnung klar werden, dass ihm Konsequenzen drohen, sollte er seine Arbeit auch weiterhin verweigern.

Abmahnung

Als nächste Konsequenz bietet eine Abmahnung eine gute Möglichkeit, um der Warnung vor Konsequenzen Nachdruck zu verleihen. In der Regel ist mindestens eine Aussprache einer Abmahnung erforderlich, um eine spätere Kündigung zu rechtfertigen. Sie erschwert zudem Beförderungen, da sie in der Personalakte festgehalten wird und nicht verjährt.

Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen und sollte die genauen Gründe für die Abmahnung erläutern. Für die spätere Nachweisbarkeit ist die schriftliche Aussprache einer Abmahnung zu empfehlen. Möchte der Arbeitnehmer die Abmahnung nicht akzeptieren, kann er Widerspruch dagegen einlegen.

Kündigung

Nützen alle vorherigen Sanktionen nicht, lässt sich eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung als letzte Konsequenz manchmal nicht vermeiden. Auch eine fristlose Kündigung ist möglich, wenn die Arbeitsverweigerung sehr offensichtlich und gut dokumentiert ist. Arbeitnehmer müssen darauf gefasst sein, dass der Arbeitnehmer die Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses anfechtet.

Schadensersatz

Sind nachweisliche Schäden durch die Arbeitsverweigerung entstanden, kann der Mitarbeiter auf Schadensersatz verklagt werden. Wird vor dem Arbeitsgericht entschieden, dass der Mitarbeiter seinen Pflichten vorsätzlich nicht nachgegangen ist, haftet er vollumfänglich. Dasselbe gilt, wenn er grob fahrlässig gehandelt hat.

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Empfohlener Ablauf bei Arbeitsverweigerung

Zum Wohle der Firma und zur Aufrechterhaltung der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber auf die Arbeitsverweigerung eines Mitarbeiters reagieren. Dabei ist es wichtig, durch die Einhaltung bestimmter Schritte und durch ein behutsames Vorgehen ungünstig ausfallende Gerichtsverfahren und andere Komplikationen zu vermeiden. Wird ein Fall von Arbeitsverweigerung vermutet, bietet sich folgender Ablauf an:

1. Prüfen des Arbeitsvertrags

Zunächst muss eindeutig geklärt werden, ob überhaupt eine Arbeitsverweigerung vorliegt. Dafür reicht in der Regel ein Blick in den Arbeitsvertrag: Führt der Arbeitnehmer eine Leistung nicht aus, zu der er laut Arbeitsvertrag verpflichtet ist? Nur dann besteht auch Handlungsbedarf.

2. Ist die Arbeitsverweigerung zulässig?

Manche Gründe rechtfertigen eine Arbeitsverweigerung, so dass der Arbeitnehmer nicht dafür belangt werden kann. Um mögliche Legitimationen auszuschließen, gilt es, die genauen Gründe für die Verweigerung in Erfahrung zu bringen. Ein einfaches Gespräch kann bereits zur Aufklärung führen.

3. Ermahnung

Handelt es sich tatsächlich um eine strafbare Arbeitsverweigerung, eignet sich eine Ermahnung als erste Reaktion. Der Arbeitnehmer weist hierbei den Mitarbeiter in einem Disziplinargespräch auf dessen Fehlverhalten hin und macht deutlich, welche Änderungen er sich in Zukunft wünscht.

4. Abmahnung

Ist die Arbeitsverweigerung drastisch oder zeigt die Ermahnung nicht den gewünschten Erfolg, ist eine Abmahnung der nächste, logische Schritt. Zudem stellt sie häufig die Bedingung für eine spätere, rechtmäßige Kündigung dar.

5. Kündigung

Als letzte Konsequenz einer fortwährenden Arbeitsverweigerung bleibt oft nur noch die Kündigung. Bis dorthin sollte der gesamte Weg möglichst genau dokumentiert werden. Im Fall einer Kündigungsschutzklage kann die Wahrscheinlichkeit einer Niederlage damit verringert werden.

Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsverweigerungen

Arbeitsverweigerungen entstehen nicht selten durch eine generelle Unzufriedenheit der Arbeitnehmer. Daher können Arbeitgeber den Widerstand von Mitarbeitern durch Präventivmaßnahmen oft rechtzeitig verhindern.

Damit sich alle Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, gibt es verschiedene Aspekte zu berücksichtigen. Zur Schaffung eines idealen Arbeitsumfelds sollten sich Arbeitgeber vor allem folgende Fragen stellen:

• Kenne ich die Probleme und Anliegen meiner Mitarbeiter?
  Regelmäßige Gesprächsrunden verbessern die Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Führungskräften gelingt es dadurch eher, Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen sich das Personal wohlfühlt. Das Austeilen von Feedback-Bögen oder ähnliche Maßnahmen können zusätzlich zur Transparenz beitragen.
• Welches Betriebsklima herrscht unter den Angestellten?
  Unzufriedenheit kann auch dadurch entstehen, dass sich die Mitarbeiter untereinander nicht gut verstehen. Teambildende Maßnahmen, ein gemeinsamer Aufenthaltsraum und organisierte Treffen außerhalb des Büros stärken den Zusammenhalt.
• Stehen den Arbeitnehmern alle Mittel zur Verfügung, die sie für die Ausübung ihrer Tätigkeiten benötigen?
  Die Situation im Betrieb muss so geschaffen sein, dass jeder Mitarbeiter optimal arbeiten kann. Dazu gehört beispielsweise die Bereitstellung bequemer Möbel und einwandfreier Technik. Auch auf die Einhaltung der Sicherheitsstandards ist zu achten.
• Sind die Voraussetzungen für eine gute Work-Life-Balance geschaffen?
  Ein anhaltendes, hohes Stresslevel führt unweigerlich zu Konflikten, die sich negativ auf die Stabilität von Mitarbeitern auswirken und somit auch auf ihr Durchhaltevermögen. Daher ist es auch ein Anliegen der Führungsebene, auf einen gesunden Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit bei ihren Mitarbeitern zu achten. Fairer Lohn und die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze sind dabei besonders zentrale Punkte.
• Haben die Mitarbeiter ein gewisses Selbst- und Mitbestimmungsrecht bei ihrer Arbeit?
  Damit die Motivation eines Arbeitnehmers nicht nachlässt, benötigt er die Freiheit, sich seine Zeit möglichst selbst einzuteilen. Es empfiehlt sich beispielsweise, Wochen-, aber keine Tagesziele vorzugeben. Aufstiegschancen und Weiterbildungen sind ebenfalls sinnvolle Angebote, um dem Personal eine lohnenswerte Perspektive im Unternehmen zu bieten.

FAQ für Arbeitnehmer

Kann man wegen Arbeitsverweigerung fristlos gekündigt werden?

§ 626 BGB berechtigt einen Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung eines Mitarbeiters, wenn ihm die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der vertraglichen Kündigungsfrist „nicht zugemutet werden kann“. Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit kommt es vor allem auf die komplexen Umstände des Einzelfalls an. Eine wiederholte und beharrliche Arbeitsverweigerung könnte demnach eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

In der Praxis kommen Arbeitsgerichte jedoch häufig zu der Entscheidung, dass der Kündigung eine Abmahnung hätte vorausgehen müssen oder dass die Arbeitsverweigerung nicht beharrlich genug für eine fristlose Kündigung gewesen ist. Eine fristlose Kündigung kommt daher mittlerweile nur noch selten vor.

Erhält der Arbeitnehmer bei Arbeitsverweigerung weiterhin Lohn?

Auch wenn der Arbeitnehmer bestimmte Haupt- oder Nebenpflichten aus seinem Arbeitsvertrag nicht erfüllt, bleibt der Vorgesetzte zunächst an seine Pflichten gebunden. Mit einer Lohnkürzung muss daher erstmal nicht gerechnet werden. Entstehen durch das Fehlverhalten des Mitarbeiters jedoch finanzielle Einbußen für das Unternehmen, werden später unter Umständen Schadensersatzzahlungen vom Arbeitgeber verlangt.

Freiwillige Sonderleistungen wie Urlaubsgeld oder Prämien können dem Arbeitnehmer zudem jederzeit verwehrt oder gekürzt werden, sofern der Arbeitgeber diese Maßnahme für notwendig erachtet.

Welche Alternativen zur Verweigerung der Arbeit gibt es?

Eine nicht legitimierte Arbeitsverweigerung kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen und sowohl dem Unternehmen als auch dem Arbeitnehmer selbst schwer schaden. Aus diesem Grund stellt die Verweigerung der Arbeit in der Regel kein geeignetes Mittel zur Durchsetzung von Forderungen oder zur Demonstration von Unzufriedenheit am Arbeitsplatz dar.

Im ersten Schritt sollte der Arbeitgeber darüber in Kenntnis gesetzt werden, dass ein Misstand besteht und wodurch dieser verursacht wird. Auf diese Weise bekommt der Chef die Möglichkeit, bestehende Probleme gezielt anzugehen. Ändert sich eine ungünstige Arbeitssituation auch nach längerer Zeit nicht, könnte ein Jobwechsel die gewünschte berufliche Erfüllung bringen.