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Jetzt aber mal (alles zur)Pause!
Der Sprachgebrauch führt einen manchmal in die Irre. Was ist Arbeitszeit? Was ist Bereitschaft? Was ist eine Pause? Was ist eine Arbeitsunterbrechung? Wer bestimmt Anfang und Ende, wann?
Damit der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts keine Fehler begeht, ist die genaue Bedeutung der Begriffe im Arbeitsalltag ausschlaggebend.
Wir haben die wichtigsten Fragen zusammengestellt und geben im Folgenden die Antworten dazu.
Selbstverständlich können wir nicht alle Fälle abdecken und erinnern zu Beginn an die Rechtsquellen „Arbeitsvertrag – Betriebsvereinbarung – Tarifrecht – Gesetz“, die in jedem Einzelfall für eine fallbezogene Entscheidung geprüft werden müssen. Die folgende Darstellung orientiert sich an einem gewissen Standardsachverhalt mit entsprechenden Standardfragen und -antworten.
Was ist eine Pause im Sinne des Arbeitsrechts?
Der Mitarbeiter verspricht dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft, er ist zur Arbeitsleitung vertraglich verpflichtet. Im Austausch dafür erhält er eine Vergütung. Eine Pause im Sinne des Arbeitsrechts liegt jedoch nur dann vor, wenn der Mitarbeiter in diesem (Pausen-) Zeitraum von der Verpflichtung zur Leistung von Arbeit freigestellt ist. Der Arbeitgeber darf in dieser Zeit nicht die Arbeitsleistung des Mitarbeiters einfordern – sie steht im vertraglich nicht zu. Auch nicht in Form einer Bereitschaft.
Um eine Pause in diesem arbeitsrechtlichen Sinne handelt es sich aber nur, wenn die Lage und die Dauer der Arbeitsunterbrechung im Voraus festgelegt wurden. Dies muss nicht im Arbeitsvertrag geregelt werden. Der Arbeitgeber kann die genaue Lage der Pausen im Rahmen des Direktionsrechts (allerdings unter Beachtung des BetrVG, sprich soweit er es allein ausüben kann) bestimmen – er ist dabei an die Regelungen im Arbeitszeitgesetz, insbesondere § 4 ArbZG gebunden. Die dort genannten Zeiten sind jedoch nur Mindestzeiten/Untergrenzen. Der Arbeitgeber kann auch längere Pausen anordnen. Diese einseitig festgelegten Pausenzeiten dürfen aber nicht überzogen lang oder gar völlig unsinnig sein.
Der Mitarbeiter muss diese Vorgaben zwingend beachten. Einzige Ausnahme ist, wenn die Dauer und ein zeitlicher Rahmen vorgegeben werden (Bsp.: 30 Minuten Pause in der Zeit zwischen 11 und 13 Uhr), dann kann der Arbeitnehmer noch frei bestimmen, wann er (rechtzeitig) mit der Pause beginnt. Er kann sie aber weder verkürzen, verlängern, stückeln oder gar ganz entfallen lassen.
Regelmäßige Pausen stellen die dauerhafte Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters sicher. Arbeitspausen dienen der Erholung und der Gesundheit des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber muss die Einhaltung der Pausen überwachen und die Missachtung gegebenenfalls arbeitsrechtlich sanktionieren. Bei Verstößen drohen dem Arbeitgeber sonst Bußgelder, in besonders gravierenden und vorsätzlich begangenen Fällen Strafen.
Und wie werden Pausen vergütet?
Der Mitarbeiter bekommt feststehende Ruhepausen nicht bezahlt. Zwar kann hierzu eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung getroffen werden. Grundsätzlich handelt es sich aber bei einer Pause nicht um Arbeitszeit.
Der Arbeitgeber, der es versäumt, die Pausenzeit konkret festzulegen, kann allerdings nicht pauschal eine Pausenzeit von der Arbeitszeit abziehen. Es muss die volle Zeit vergütet werden.
Nach einem Urteil des ArbG Hamm, 3 Ca 1634/11 vom 30. Januar 2013, darf ein Arbeitgeber, der Pausenzeiten aber nicht konkret festgelegt hat, nicht pauschal eine bestimmte Pausenzeit nachträglich von der Arbeitszeit abziehen. Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes richten sich – wie oben bereits dargestellt – in erster Linie an den Arbeitgeber, dieser hat die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten! Wenn der Arbeitgeber die Einhaltung von Pausenzeiten dem Arbeitnehmer überlässt und dieser keine „Pausen“ einlegt, dann muss die volle Arbeitszeit vergütet werden (so das LAG Hamm, 5 Ta 4/12, vom 29. November 2011).
Das LAG Schleswig-Holstein (6 Sa 347/08, vom 14. Januar 2009) hat ferner zu dieser Thematik entschieden, dass nicht ordnungsgemäß festgelegte und eingehaltene Ruhepausen als Arbeitszeit gelten und als solche zu vergüten sind. Der Mitarbeiter muss rechtzeitig wissen, welche Zeit er tatsächlich für eine Erholung nutzen kann. Dazu genügt nach Bundesarbeitgericht (5 AZR 157/09, vom 16. Dezember 2009) eine „spontane“ Anordnung. Der Arbeitgeber muss diese jedoch darlegen und beweisen, insbesondere den Zugang der Anordnung.
- Dienstpläne erstellen
- Arbeitszeiten erfassen
- Urlaub planen
- Lohnabrechnungen erstellen
- Arbeitsdaten analysieren
Auf welche Pausen hat der Mitarbeiter einen Anspruch und wie muss er sich während der Pausen verhalten?
Der Anspruch des Mitarbeiters folgt aus § 4 Arbeitszeitgesetz:
- Arbeitszeit bis zu 6 Stunden: Keinen Anspruch auf Pause!
- Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden: Insgesamt 30 Minuten Pause
- Arbeitszeit von mehr als neun Stunden: Insgesamt 45 Minuten Pause
- Die minimale Pausenzeit beträgt 15 Minuten. Eine kürzere Pause entspricht nicht den gesetzlichen Vorgaben!
- Jugendlichen müssen im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden gewährt werden. Als Ruhepause gilt auch hier nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten.
- Die Ruhepausen müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden. Frühestens eine Stunde nach Beginn und spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit.
- Der Mitarbeiter kann in der Pause tun und lassen, was er will – soweit er nicht den betrieblichen Ablauf stört und ihm insoweit zulässige Grenzen gesetzt werden.
- Der Aufenthalt während der Ruhepausen in Arbeitsräumen darf den Jugendlichen zum Beispiel auch nur gestattet werden, wenn die Arbeit in diesen Räumen während dieser Zeit tatsächlich eingestellt ist und die notwendige Erholung nicht beeinträchtigt wird, siehe § 11 Abs. 1 bis 3 JArbSchG.
Was gilt außerhalb der Pausen? Wann kann der Mitarbeiter seine Arbeit unterbrechen und für wie lange?
Nicht als Pause gilt eine Arbeitsunterbrechung. Eine Arbeitsunterbrechung stellt beispielsweise der Toilettengang dar. Dieser ist zulässig, wenn notwendig. Wenn nicht, kann eine Arbeitsverweigerung vorliegen (Toilettenchat). Diese kann arbeitsrechtlich geahndet werden. Zu den Arbeitsunterbrechungen gehören auch Lärm- oder Bildschirmpausen.
Zu der erlaubten Arbeitsunterbrechung gehören nicht die sogenannten Raucherpausen. Es gibt sie gesetzlich gar nicht.
Es gibt allerdings tarifvertragliche Regelungen, die Kurzzeitpausen vorsehen, die dann gegebenenfalls zum Rauchen genutzt werden können. Auch aus einer allgemeinen gelebten Praxis im Betrieb oder unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten können sich Ansprüche der Arbeitnehmer ergeben.